在礼来的20年间,高大伟辗转停留过很多不同的国家，1996年3月，高大伟加入礼来意大利担任生产部人力资源经理。
随后，他调任至礼来印第安纳波利斯总部负责薪酬福利以及人力资源策略制定工作，接着，又负责礼来美国公司销售与市场部相关的人力资源工作。
然后，他回到了礼来意大利担任人力资源总监。2010年10月至今，高大伟一直在礼来中国担任人力资源副总裁一职。
“很多人问我,在Lilly工作20年的时间，为什么会有这样的忠诚度，其实这和婚姻很相似。我和太太结婚22年，这个世界上有很多很漂亮的女孩，都有可能成为你的女朋友，但是总是要感觉两个人之间有一些微妙的化学反应。那么对公司也一样,我们应该选择和自己契合度非常高的公司。这个世界上有很多伟大的公司，很难评估哪个公司更好，我们就是要找到最适合自己的。”高大伟说。
很显然，礼来就是高大伟口中的那家最适合自己的企业。从进入礼来开始,到拥有不同地域的工作经历，高大伟具备了对于多样性很好的适应以及调整的能力。正如培养不同类型的员工一样，让员工们在不同的岗位或者不同的国家进行轮岗，这之后所积累的经验，便能够让人才得以更好地发展，这正是礼来从1876年创立之初就一直主张的理念“先树人，再制药”。
作为一个家族企业，礼来从创立之初,就致力于在礼来内部打造“家”文化，将员工视为企业大家庭中的“一份子”，让每个员工都能够有长期的发展,和企业一起创造美好的未来。
“就像找男朋友一样，你知道他可能是你将来孩子的爸爸，但是他可能并没有带孩子的经验。你不可能说，我给你一个6个月的小孩，看你是不是超级奶爸。所以企业招人就像找恋人一样，最重要的是你们之间有没有爱的感觉，这感觉就取决于你们的价值观是否匹配。”高大伟解释道,礼来的文化非常强调三点:诚信至上、追求卓越，其实现实中有很多人可以胜任礼来的很多工作，例如传播、企业公关等等，但是这都不重要，礼来看中的是工作是不是真正能够适应或者契合礼来的文化。任何一份工作，都需要与工作特质相关的专业技巧，这些技巧和技能都可以通过学习得来。但是一个人的价值观一旦形成，则是很难被改变。
高大伟认为，许多企业在人才招募时，更加看重能力，其实这是一种短视的做法。当然，候选人的知识和经验也非常重要，但是最合适的候选人需要在具备相应的知识和技能的同时，个性要与公司的文化价值观相匹配。招募不是一个事件点，而是影响后续人才管理的整个过程。员工在工作的过程中，需要与其他员工协作，而此时发挥主要作用的就是员工的个性与文化价值观。因此，企业在人才招募时的选择决定了企业人才管理的成败。
“绩效并不是礼来唯一看重的内容，礼来相信员工的能力是可以培养和提高的。”中国的一些民营企业在选人时，会不自觉地将人才的绩效看作首要考虑的标准。高大伟当然也看重绩效，但他认为价值观和文化更为重要，这对企业的长期可持续发展极为重要。
作为礼来的管理人员，高大伟在谈到招募新成员时，有自己独特的见解，他认为在人才招聘时，更加看重能力是一种短视的做法。招聘不仅仅是当下的一个事件点，它会影响后续人才管理的整个过程。员工在工作的过程中，需要与其他员工协作，而此时发挥主要作用的就是员工的个性与文化价值观。企业在人才招募时的选择很大程度上决定了企业人才管理的成败。
所以，在招聘过程中，一旦标准设定了之后，就会按照既定的标准找下去，不会轻易的降低招聘的标准。“我们不会轻易放弃，也许今天找不到，明天找不到，但是只要坚持，不要降低标准，总会有一天能够找到。”高大伟坚定地陈述道。
在礼来，领导层有80%的比重都是在不到30岁的时候加入了公司，一步步发展,最后成为能够独当一面的领导。一线管理层即主管级别中高达70%为内部提升，二线管理层中有高达90%属于内部提升。
据高大伟介绍,“2010年，中国医药企业销售员工流失率在28%，而当时礼来中国的员工流失率为26%，比当时市场上行业销售团队平均流失率低两个百分点。截止到2014年，市场平均值为26%，而礼来销售团队的流失率为14%。同时，礼来在2014年所做的员工敬业度调查数据显示:礼来的员工敬业度比例为77%，高出同行业平均值10个百分点。”
每个人都希望自己能在所从事的企业有很好的发展，礼来认为在人力资源管理方面最重要就是能够给员工很好的培养，让他们有很好的发展，“其实我觉得我们公司一直有一个概念，就是要发展我们的员工、我们的人才。”高大伟本人就是鲜明的例子，他在礼来工作20年，企业给了他最适合的培养方式和发展路径。同时，礼来一贯秉承的理念就是招募尚处于职业发展初期的年轻人才，在工作的过程中不断地培养使其进步和发展，让员工在不同的岗位或者不同的国家进行轮岗，以此积累丰富且多样化的经验。
高大伟认为：“当我们雇了你，不是雇你简单地打一份工，而是要创造未来，我们有放眼长远的计划。”所以礼来在招募员工的过程当中，会非常强调“长期性”。如果一个应试者，就是想从一家公司跳到另外一家公司，礼来就会觉得“你不是一个合适的人”。一旦成功招募到合适的员工之后，就会把公司的整个激励奖惩机制用到每一位员工身上，最终达到“享你未来”这一终极理念。
礼来一直非常强调人才开发和人才的不断成长，同时，内部的员工能够享受到非常完整的一套薪酬福利体系，这个体系不仅照顾到员工，更考虑到员工的家庭，员工在公司时间越长,福利就越好。
在注重个人发展和福利的同时，礼来亦注重每个员工的感受，真正做到‘以人为本’，这也是员工敬业度高的一个重要原因。
“我的老板很好，她会考虑到我在工作中的感受，关注到我的心理。”一个在礼来工作了15年的员工说道。
“很好的福利、很好的薪酬、很好的培训，这些东西都是可以花钱买到的。但是员工口中的“以人为本”是对于她来讲是最重要的。这样的工作氛围不是你用钱可以买到，而是要用很长的时间才能建立起来。” 高大伟解释道。
“人力资源其实就是关于人的，这也是我为什么会把我家庭的照片给你看。因为坐在你对面的我并不是真正的我，和我家庭在一起的我才是真正的我。”
礼来到如今已经有140年的历史，这样的无形资产是企业通过长时间的努力在潜移默化中慢慢形成的，是从企业成立的第一天开始就努力营造的一种软性的文化氛围:以人为本，给员工营造出令人愉悦的工作环境。
礼来尊重所有的利益相关者，并愿意成为他们可信的合作伙伴。高大伟解释，企业所秉持的“以人为本”中“人”并不仅仅局限于员工，也包括患者、医院、保险公司等其他利益相关者。礼来中国的人才发展同样以“尊重人”为出发点，同时遵循人才发展价值链模型，支撑企业整体战略目标的实现。在价值链模型中，优秀的管理者可以不断提升员工的参与度，从而带给客户更高的满意度，最终实现组织的业务目标。
即使是在行业低潮期时，礼来的家文化也起到了很大的作用。行业不景气时，企业的利润下降，企业需要紧控预算，薪酬方面就不会有大的涨幅，高大伟回忆，他也曾经整整三年薪酬上没有任何变化。那么在没有涨薪、没有涨福利的情况下如何留住人才，确保员工都能够积极的参与到公司的发展当中呢?这对公司对HR来说都是非常大的挑战。
“我们一方面要调整HR的政策。另一方面，也要加强公司主管或者是领导层的能力建设。例如:在我们公司市场和销售部门有3000名员工，有500名管理人员。我没有办法直接影响到下面的3000，但是我会直接影响到上面500。只有这样，我们才能够确保在困难时期大家仍然有很强的向心力，能够团结在一起。就像一个家庭一样，会有快乐，也会有悲伤，但是作为一个家庭什么时候都要紧密地团结在一起。”
“我们一切行动的共同目标，是让全世界人民的生活更美好。我们的企业责任工作侧重于四个方面:推进医学发展、改善全球健康水平、加强社区建设、经营责任” 高大伟说。“礼来会继续是一家以研发为中心的创新型企业。我们会继续致力于在全球市场的快速发展，创新同时要确保所做的一切都是合规的。这样我们就会更好地造福中国的病患、中国的社会,也会造福所有礼来的中国员工。”
据悉，礼来第一季度的全球营业收入超过25%投入到了研发当中，这个比例远远高于全球药企研发投入的平均水平。
随着中国经济的快速发展，各种外部环境的变化也使得公司的人员战略需要及时更新，才能及时满足员工价值主张。
“对于新生代员工，需要做到知情、参与、发展。首先要使员工有知情权，其次让其参与到问题解决的过程当中，最后对员工的能力要制定相应的发展计划。”
高大伟说:“我们的创始人在创立这家公司的时候说过，让这一理念成为我们公司DNA的一部分。在1911年成立HR部门的时候，礼来上校就给所有的员工发了一封信，解释HR部门的成立就是为了进一步促成员工与员工之间的合作，创造非常好的工作环境。”正是这样一个非常清晰一致的信号和使命使得高大伟在礼来工作了20年的时间。
企业要获得长期的可持续发展，需要在人才方面打下良好的基础。对于礼来而言，所追求的是稳定的可持续发展，而非通过“拔苗助长”的方式，因为这种方式往往“欲速而不达”。高大伟比喻道，对于那些通过捷径获得快速发展的公司，如同转瞬即逝的“烟花”，而礼来希望成为天空中一颗永远闪亮的“辰星”。
《第一资源》:您觉得人力资源从业者需要怎样的特质?
高大伟: 我觉得如果你要成为一个合格的HR方面的专家,你必须非常喜欢业务或者说喜欢商业。因为说到底,HR就是一个商业或者业务,这是第一点。我本人一直觉得我是一个商人,只不过我管的是人的流程,好像一个公司的销售主管一样管的就是销售的流程。我觉得作为一个HR,其实我们最重要的就是要喜欢这个业务或者商业本身,商业世界说到底关于的就是“人”,并不是一个由机器决定成败的事情。
如果你要成为一个好的HR,要把“人”放在心里,业务、商业放在脑海当中。如果你的心灵和大脑都只关心业务,你就会变成一个逐利的人,但是如果你只关心人,可能就会变成“会做出一个错误的决定”的人,每天的工作就是在“心和脑”人和业务之间做一个平衡。
《第一资源》:您认为人力资源部门应该如何预判行业的变化?
高大伟: 其实对于我来讲,我会读很多书,每天早上起来也会读《上海日报》。我经常跟我的同事讲:“不要做一个宅男或者宅女,宅在桌子旁,而是要广泛地收集信息。”我觉得要广泛听取各方面的意见,做一个很好的观察者,把各方面收集到的意见拼凑在一起,你就会有很好的嗅觉可以判断未来是什么样。
有一句中国话叫“兼听则明”,意思就是不能只从一个信息渠道收集声音。比如:我每天只读《哈佛商业评论》肯定是不行的。你要去读支持全球化的杂志,也要读反对全球化的杂志。意大利有保守党和社会主义党,这两个党看待同一个问题是完全不同的意见,我就会看看两党意见再综合起来形成我自己的意见。工作当中也是一样,我们要听这个公司在说什么,也要听听这个公司反对者在说什么。双方肯定各自有对和错的地方,我们拼凑以后形成自己的意见。收集数据的时候要有多个数据点,然后从多个数据点中形成自己的想法,然后跟你的亲人、朋友分享,看看你的想法对不对。
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