一直以来有很多海归和外资企业的人才都咨询同样问题：请帮我分析，我适合到内资工作吗？是不是很难适应？内资是不是管理没有外资规范？
一系列问题，提的全是内资的不足。
一直以来，我都帮着人才去回答问题，分析问题，但大多情况下，回答了也不一定人才内心就有答案，人才总还是有顾虑，举棋不定，究其原因还是：认知不足，内在动力不够。
今天想换个角度 ，说说内资的需求与好处。
一、内资需求
正常情况下，有意向引进外资人才的有三类企业，一是内资大企业需要提升管理；二是业务涉及海外，需与国际接轨；三是需要国际前沿技术钱。其它的都只是嘴上喊喊，逗你玩，再说不是急需，谁愿高价？
二、内资看重的几类人才分析
1、独挡一面的管理型人才：能主导全面或某一领域管理实质性提升，如前十的企业都在考虑：总裁、销售总经理、市场总监、研发副总裁、HRD等职位外资人才。待遇范围：100-800万元/年。
2、某一方面的专家型人才：具备业内领先技术和成功案例，能解决某一关键环节的问题。如FDA、cGMP业务企业都会在考虑：工艺总监、分析总监、制剂总监、注册总监等人才。待遇范围：60-300万元/年。
3、前沿技术专利型人才：拥有某项前沿技术专利，或具有完整的技术能力。比如国千人才，一般会是待遇+股权的模式。待遇协商，股权20-80%均有案例。
三、内资的几大好处
1、高：重视度高，待遇高，自主性高，企业期望也值高。
2、大：权力大，头衔大，不做出业绩压力也大。
3、宽：平台宽，职业发展道路宽，做出业绩跳槽道路宽，甚至自主创业道路资源也宽。
4、势：产业发展之势，政策之势（都懂的）。
三、内资引进外资人才的模式
1、补充性经理人：即正常的招聘，只是引进外资人才。如果没有较好的人才引进环境和存活的案例，且层级不是在总监级以上，要慎重考虑！
2、换大脑：即把某一业务领域一把手，或公司一把手换在外资人才。要考虑直接老板的用人稳定性和时机，如果一直不稳定，要慎重。当然，也要考虑老板的人才引进决策时机，也许你是第七个包子，也许老板是成就你的平台。
3、试验田：即把某一新产品或某一些业务，换成外资模式，引入外资人才。这类老板一般是被外资人才伤过的，但又很执着的。这类是较好的机遇，关键看人才的能力。
4、合资公司：即与外资建立合资公司，按外资模式管理。这类风险较小，是非常聪明的模式。但医药行业很多失败的案例，主要源于老板控制欲太强，或合资之初另有打算。这类平台是较好的机会，关键还是要有站队的意识，看清谁是老板。
四、建议
1、外资人才，切莫自大，要知道，曾经的业绩很大程度是平台给的，是完善机制下平台协作的成果，只是你在合适的位置上。
2、外资人 才，切莫先入为主，操之过急。否定容易，破而不立，难以立足，难以取信同事。但也要知道老板给的时限。
3、外资人才，要学会尊重内资同事，只有尊重才能有学习机会，才能把内资同事的优势学过来，取长补短，才有发挥外资积累价值的基础。
4、外资人才，到内资的第一次要特别珍惜，要特别慎重，切莫给自己留后路。否则成活率已低于50%。做不出业绩，会自我掉价，后期路会越走越窄。
5、外资人才，一定要了解自我，了解自我优劣势，去最需要自己（最好是不可替代），最能发挥自我优势，有机会弥补不足的平台。
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