小芳是Y药店的人力资源部经理，在分析去年的人员招聘与离职情况时，小芳发现人员的流失率竟达到了30%，这对一家企业来说是非常“惨痛”的现状。为什么那些员工都不愿意留下来呢？小芳一直在苦苦地思考这个问题。
遇到这种情形的，其实并不止小芳这一家企业，对于零售药店来说，人员流动比较大已是一种现状。要解决这个问题，为员工营造归属感是关键。
举案说店
范月明
药店实战培训师
员工不愿意留下来的原因有哪些？
一是薪酬的问题
相对比较低的收入，可能会使员工的稳定性受到影响。不过值得庆幸的是，这种情况现在已经发生了很大的改变，不少的药店已经在很大程度上提高了员工的收入，所以这个问题目前正在逐渐“弱化”。
二是人员的发展方向
对药店行业来说，很多人员在专业水平并不是很高的情况下进入这个行业，他们并不知道自己将来会有怎样的发展。即使是一些医药专业的人进入药店行业，他们仍然会感到很迷茫，一来他们觉得自己可上升的空间有限，二来觉得自己时间相对而言受到约束。
三是企业的文化构建
这是最重要的一个方面，是很多药店企业可以深入思考的问题，也正是小芳的疑惑下透露的更深层的问题——员工为何对药店没有归属感？其实相对而言药店员工的生活、工作比较单一，要怎样使他们的生活丰富化，让他们觉得在这家企业工作很有意思，很有归属感，有一种觉得这个企业就是自己的家的感受，这是药店管理者应该思考和解决的。
让员工找到归属感，把握好这些关键点
从企业文化的角度看：
一、企业要关心员工，让员工觉得被认可
具体而言，就是从给待遇、福利、奖金等方面要愿意投入，“乐于分享利润”。
二、提升企业的地位
有些药店在当地有着良好的口碑，员工觉得进入这个企业，是一件荣耀的事情，因此其也更愿意承认自己是某药店的员工，归属感也更强。
三、丰富企业的组织文化生活
员工不仅仅希望在这里上班挣钱，也希望在这个集体当中，体会到家庭的温暖。组织员工旅游、员工业余活动、体育比拼等都可以丰富员工的生活，营造良好的氛围。
从人力资源管理的角度看：
一、明确职业发展路径
企业为员工提供了明确的晋升机会，员工清晰了职业发展路径时，心也会比较定。
二、加强员工培训
假设一位员工在药店工作了半年，觉得自己没有任何知识上、技能上的提升，这个时候他自然也就不认同这个企业了。因此单纯靠薪水并不能够稳定住员工，培训在留住员工、培养员工对企业认同感方面也起到积极的作用。
三、形成与专业度挂钩的薪酬体系
具体操作可以是运营部出一些关于门店的实操方面的测试题，质量部或人力资源部出一些药学专业知识的题目，合成一份试卷，再加上恰当的实操面试，形成一个分数，再把这个分数与员工的工资薪酬、晋级考核等相挂钩。
四、绩效评估
我们在给员工实施绩效考核的时候，绩效评估体系应该要公平、公正、公开，这一点，如果做到了，也能够提高员工的稳定性，提升归属感。
五、帮助员工解决问题
如果一个企业足够完善，足够“现代化”，便可以提供完善的咨询，帮助员工解决个人生活方面、工作方面的各种问题，如一些心理和技能上的问题，可以实现员工个体优化，如此员工的满意度将会非常高。
六、和员工共赢
让员工自己主动参与到经营当中，例如现在许多企业实行的股权激励，让员工形成“主人翁”意识。
一家药店企业，从内要让员工感觉到很舒服，从外要能够给员工提供机会，如此内外结合，将会使员工对于企业的认同度极高，因此它也会增强员工对药店的归属感，带来的结果自然就是员工相对比较稳定。说得更简单一点，就是要发自内心地关爱员工。