店长，90后员工“不听话”！

面对80、90后员工，店长要建立起人性化的企业文化：

信任文化：店铺各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。 

独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。

80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”

80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对管理者是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。

一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。

另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.

与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，关键要把握好2点。

1.说真话，千万不要打官腔；尊重他们。选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。

2.多用集体讨论式沟通。与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。

作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划；提供专业指导，营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪等。

80、90后员工往往有小情绪，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要尊重、体谅、了解他们。

因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等；以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。

80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。

在这个环节中，管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。

80、90后员工的独立性比较强。所以，可以弱化等级观念，与上级建立友谊并赢得信赖，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。

80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。

同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。