学科发展和人才培养是医院发展的永恒话题，是医院发展的两条腿。
朝阳投射在简阳市人民医院，柔和的光影将休养的患者从睡梦中唤醒，走廊里开始响起医护人员忙碌的脚步声。7点50分，医院各科室开始井然有序地进行早交班，医院紧张的白班就此拉开大幕。
尽管与成都只有一山之隔，在医疗服务竞争日益激烈的大环境下，作为县级医院的简阳市人民医院通过人才和学科建设提升服务能力，不漏掉医院管理的任何细节，牢牢兜住了大病不出县的底。
人才学科两条腿
每天早晨，简阳市人民医院院长刘益民都会率领分管院领导和相关职能部门负责人进行行政查房。记者到该院采访这天，正赶上刘益民到消化内科查房，他要求“科室要差异化发展，所有人员必须加强学习。”刘益民说，学科发展和人才培养是医院发展的永恒话题，是医院发展的两条腿。
简阳市人民医院的学科建设，经历了从“323工程”向“123工程”的转变。“123工程”即打造一批重点学科，发挥微创和内镜腔镜两项微创技术，促进急诊急救、疑难危重症救治、医技学科三个支撑能力。该院副院长徐文革介绍说，其中最重要的改变是将原来提出的建设三个重点专科转变为建设一批重点专科。经过努力，目前医院拥有建成及在建省级重点专科4个、资阳市重点专科8个、资阳市质量控制分中心15个、院级重点专科11个。“通过层级推进的方式，先做好院级专科，再向资阳市申报，然后争创省级乃至国家级重点专科。”徐文革表示，医院的目标是将来至少能够有一个国家级的重点专科。
充足的人才储备是学科发展的必要条件，简阳市人民医院为了培养人才想了很多办法。作为一家县级医院，人才建设先天不足，只能靠后天来补。“引进来，走出去”是近年来县级医院人才队伍建设的重要手段，简阳市人民医院同样也采用了这一方式。医院执行了人才培养“双百计划”，即三年引进100名研究生以上高学历、高层次人才；送出去培养100名骨干医护人员。
“引进高端人才、实用性人才，然后分门别类加以培养。”刘益民说，“人才引进能够带来先进的技术，对突破现有技术格局十分重要，目前我们医院特聘了8位省内知名医学院校的专家，引进了51名硕士研究生。”
除了引进外部人才，内部人才培养同样不可忽视。徐文革说，“双百计划”的人数最后肯定会超过计划人数，仅护理人员的培训就远远超过了这一数量。据护理部副主任何平介绍，2015年该院共派出护士长、护理骨干134人次到北京、成都等地学习护理管理、专业护理等知识；选送8名护理人员到北大人民医院、四川大学华西医院、四川省人民医院进行专科知识进修学习；选送18名护理人员到四川省专科护士培训基地进行专科护士培训练项目，而动物实验则是为了让医生能够进行模拟手术，熟练掌握相应技术，达到快速提升水平的目的。
徐文革以腔镜训练为例，介绍了医院训练系统的层次：首先，医生需要在模拟训练箱中练习夹豌豆、绿豆等，熟练后，到模拟训练器上在模拟的腔道中进行操作，然后进行动物实验。经过一个完整的训练过程后，医院会对医生进行考试，合格者方能上手术台，在上级医师的带领下进行临床操作。
为了给更多的医生提供学习和进步的机会，同时发展医院学科，刘益民提出，要建设腔镜模拟动物手术实验室和介入治疗动物实验室两个动物实验室。
绩效改革新征途
人才培养固然重要，而能否留住人才对县级医院更是一个严峻的挑战，尤其是在医患关系持续紧张的大环境下，医护人员离职率逐年上升，很多县级医院甚至面临着培养一个人就流失一个人的窘境。在这样的背景下，简阳市人民医院仍然不遗余力地将医院的骨干派出去学习进修。对此，刘益民表示：“我们并不担心医护人员离开。如果他们因为变得更加优秀而离开了医院，医院就要自己找原因，并进行改进。”
在简阳市人民医院的发展过程中，绩效改革是留住人才的重要手段。
早在2006年，医院就成立了目标管理办公室，2011年更名为目标管理中心，负责全院绩效方案制定并监督绩效方案的执行。2014年，医院进一步深化绩效改革，实行了基础绩效和奖励绩效相结合的分配模式，向临床一线、关键岗位倾斜，在保持事业发展的同时，职工平均收入增长10%左右。医务部副部长陈双龙就是绩效改革的受益者之一，他曾经因干多干少、干好干坏都一样而心生退意，但后来随着绩效改革，他的收入得到了提升，而且新的绩效方案提倡多劳多得、优劳优得，体现了每一个人的工作价值，于是，他心甘情愿地留在医院继续工作。
经过一年时间的运行，在2015年全院无记名投票中，职工对绩效工资分配的满意度比2014年提高了23.94%，达到了94%。
“绩效改革能够调动员工的积极性。”刘益民认为，只有员工的利益得到了保证，才能更好地为患者提供服务，医院才能得到长远的发展。
目标管理是医院绩效管理的重要手段，目标管理中心主任程金海介绍，医院目标管理指标体系包括医院运行、医疗质量与医疗安全、后勤保障服务、行政管理、人力资源管理与文明单位创建、社会评价与公益性及上级指令性任务、统一组织的专项活动等。
为了更好地进行管理，医院建立了层级目标管理指标体系。“首先要制定医院的目标管理指标体系，然后将目标任务指标纵向到底、横向到边，层层分解到部门、科室；部门、科室再分解落实到不同的岗位和个人。”程金海强调，目标管理指标只有形成目标指标链才能达到绩效管理的最终目的。
绩效管理的另一大好处就是能够提升医疗质量与安全,正如程金海所说，医院目标管理指标中包括医疗质量与安全，而医疗质量管理部就充分利用绩效考核对医疗质量与安全进行监督。该院医疗质量部部长任小兵介绍，医疗质量管理部门会对科室和个人进行常规考核，发现问题就会在绩效考核中对相应的科室和人员进行扣分。“虽然绩效考核新方案已经实行了2年多，但是仍然不够善。”刘益民说，“光靠考核科室不行，还要考核到诊疗小组和个人，绩效方案才能真
正落实。”
后勤社会化管理
医院的发展除了临床一线工作，后勤也是重要的支撑环节，随着医院技术水平的发展，后勤保障工作也越来越重要。
过去，医院后勤部门大多是一些在临床岗位上不适应而转岗过来的人员，但实际上，医院后勤部门也应该是专业化的队伍，它是临床科室的重要支撑，只有做好后勤保障，临床科室才能放心开展工作。2015年，简阳市人民医院全年配置设备设施727台（件）；维修设备设施7212次，设备维护保养482次。这一组数据更能够直观地体现出后勤对于医院运营的重要性。分管后勤的副院长严震表示：“后勤工作和医、护三者共同努力，才能撑起一个平面，我们要做的就是为临床科室提供高效、快捷、安全的服务。”
刘益民也对于医院后勤工作给予了充分的肯定，他不仅安排临床科室的人员到后勤部门参观，让临床科室的医护人员了解后勤工作的辛苦和专业性，而且还组织后勤部门和护理部进行互动，让低年资的护士到后勤部门体验生活。
目前，该院后勤工作主要分为两个部分，一部分是医院自己管理的部门，例如安全管理、设备管理、环境管理、供应管理、动力管理等，另一部分则是与社会公司合作的部门。
随着医院发展，规模越来越大，功能定位越来越完善，后勤社会化是一种趋势，因为就某一方面的工作而言，社会上的专业后勤服务提供商无论在人员还是在设备方面，都比医院自办后勤更加专业。在这样的背景下，简阳市人民医院目前已将餐饮、保洁和陪护外包给了社会化公司。
在后勤社会化方面，简阳市人民医院摸索了自己的工作模式，放手但不放任，外包同时联合管理。严震表示，外包公司虽然专业性强，但是如果医院缺乏管理，工作人员可能会有惰性。因此，简阳市人民医院和专业公司共同管理外包公司的工作人员，以保证后勤服务工作的质量。
首先，医院有专门的部门对接相应的外包公司，并且医院会对外包公司的工作标准进行监督，医院每天都有专门的工作人员进行巡查，每月对其进行满意度评价，还会有季度、半年、年度考核。合同到期时，医院还会组织医疗、护理、审计等多个部门对外包公司的工作进行考评。
除了管理，让外包公司的员工感受到自己是医院的一员，能够激发他们更好地为医院服务的热情。为此，医院每年都会对外包公司的员工进行评奖，去年，因为保洁公司做得很好，医院决定将保洁工作人员评先进的比例由25%调高至30%，并召开表彰大会，让保洁人员感受到了自己工作的价值。