“六四制”让店长一夜翻身成主人！

创业是很多人的梦想，尤其在今天鼓励大众创业，万众创新的时代。但是创业并不容易，需要具备很多的条件，项目、资金、人员、制度、市场等缺一不可，都是创业者需要面对和解决的难题，他们需要一个平台可以扶持自己去解决这些问题，完成自己的创业梦想。

而当一个企业发展到一定阶段，也是非常愿意搭建一个平台让员工去创业的，因为这样一方面能够拓宽企业的领域实现规模扩张，另一方面也能够提供给优秀员工一个更大的发展空间，既能留住人才又能发挥他们的才能，给企业带来活力，所以很多企业都在搭建这样的内部创业平台。

而如今，我们医药零售行业也面临着相同的困境：门店客流量下降，优秀人才被挖角，员工积极性无法提升，与其束手无策，不如给员工一个机会进行“内部创业”一方面，内部创业能够让企业的势力持续对外扩张；另一方面，也能够留住优秀的员工，免为竞争者所用。

那么对于我们的零售连锁企业来说怎样实现员工内部创业呢？——低成本复制，快速开店

这种内部创业模式就是让企业内部员工来为自己开店，而关键则在于一定要“开一个成一个”，核心就是每一个新店都要盈利。那么具体应该怎样操作呢？

通常情况下，参与这种复制开新店模式都是一线门店的店长，公司总部可以采取一个“64/46”机制来鼓励店长们开新店。即开一个新店，公司投入6成成本，个人投入4成，收益则按照公司4成，个人6成的方式进行划分。这种少投入，高回报的激励形式可以很大程度上鼓励店长们投入到开新店的积极性中，并且将新门店当做自己的事业一样，尽全力将业绩做到最好。

此外，这个投入与产出的比例也可以根据具体情况进行调整。比如最初如果店长对于这种开新店模式能否取得盈利持观望和怀疑态度，公司则可以将个人投入的比例降低，随着门店销售额的不断提升，投资人的经营信心和热情不断升高，则可以将比例逐步调高。

所谓的“低成本复制，快速开店”模式实质上就是员工推着公司向前走，发挥个人主观能动性，让个人和企业都能够双赢的一种模式。所以，毫无疑问，我们的一线门店店长，无论是从开店经验还是创业积极性方面都是最佳的人选。

可是，当店长们通过开新店的模式“变强变大变富”以后，就会有人感到无法接受了——毫无疑问，很多公司总部中层管理人员对这种现象的存在是会多少有些“不舒服”的，“过去都是我的下属，如今怎么反而要我来为他们服务呢？”。因为在过去，店长们对于中层管理层来说并没有进入所谓的“权利阶层”，可是如今他们拥有了更多的权利和更多的收入，这种变化无疑会引起大家的不满，所以不良后果便会随之而来：店长们到公司总部办事会越来越困难，该报的帐报不了，该获得的资源得不到。

那么这样的一个困境应该如何解决呢？那就是要将中层管理层的权利下移，即让他们也参与到复制开新店的模式中去。这样，店长和管理层就共同成为了门店的投资人，形成了一个利益共同体，门店的兴衰直接关系着双方的利益，所以彼此以后就会为对方提供最大情况下的便利，一起努力将门店做强做好。

连锁行业毫无疑问是一个很适合创业的领域，而对医药连锁这样一个具有刚性需求的行业更是如此。新店裂变，通过建立内部合伙人的模式可以让一个企业继续保持竞争的实力，不断扩大自己的规模和影响力。员工与总部成为了一个利益共享，风险共担的整体。员工成了股东，成为了公司的主人既有了安全感又有了责任感和使命感，都会主动为公司的发展出力。