相对于外国和传统行业，药店的人力资源起步晚，管理体系也没有传统行业成熟，随着直营零售门店数量的不断增多，管理空间变大、管理链条变长、管理区域差异化。人事管理必然面临的一个难题是：快速发展的经营规模与落后的人事管理间的矛盾。
在谈这个问题之前，我们先来谈一个背景。人力资源的概念是管理大师彼得德鲁克1954年在其著作《管理的实践》中明确提出来的。在我国改革开放以前，更多是用人事管理这一概念。改革开放后，大量的外资企业开始涌入，人力资源这个概念才逐步兴起。
据了解，国内高校最早开设人力资源管理专业的时间是1994年。从这些信息中，我们可以得出两个基本结论。第一人力资源概念、方法论、工具、技术是舶来品。第二，微观人力资源应用于企业的现代化企业的时间并不长。
以制造业为代表的传统行业，人事管理确实比较成熟。一是因为行业本身经过较长历史时期的发展建设，根植于中国文化传统和文化属性的人事管理，约定成俗，有章可依。国外人力资资源管理更加强调科学性和系统化，工业革命、技术革命本身也就是依靠“更有效率”的“科学化”社会分工和信息技术来解放生产力为主导和驱动的。
医药零售行业较其他的零售行业根据政策敏感性。随着直营零售门店数量的不断增多，管理空间变大、管理链条变长、管理区域差异化。人事管理必然面临的一个难题是：快速发展的经营规模与落后的人事管理间的矛盾。
这种状况下，还谈不到人力资源开发与管理、也还谈不上激励与成长。不解决这个难题，从人事管理往人力资源管理过度，是一句空话！从大的背景上来讲，这其实也是传统人事管理向人力资源体系理论过度的一个分水岭。
对于零售药店，人事管理向人力资源管理转变的难题。只能通过体系的力量解决，个人无法完成。我简单的介绍下一心堂人力资源给出的解决方案：
第一、定规则
人事管理，实质就是人与事在规则下运行。主要包括组织规则和办事规则。无论是传统行业还是医药零售行业都是如此。只有建立了与经营体系相匹配的组织架构以及关于人员招聘、入职、转正、调动、离职的基础人事事件规则。整个人事系统才是有序的，并且是可复制的。
第二、理流程
人事管理效能的高与低，责权利的实现，关键在于流程的设计。特别是有一定规模的的医药连锁公司。流程设计的合理与否，关系着效率的高与低，关系着组织安全，关系着人事政策的落地的效力，关系着授权。
第三、做系统
ERP是支撑现代化企业发展的重要承载工具，一套有效的HR系统是保障人事管理全面的重要工具。当然，每个企业根据自己的实际需要所选择的信息系统不一样，这并不重要。重要的是信息系统的严密性。以及基于人事组织的和业务办理者对系统的理解程度和操作的熟悉度。
作者系四川一心堂医药连锁有限公司人事行政总监