县域先锋|青海尖扎县人医：用“智慧”推动绩效改革

尖扎县人民医院位于青海省黄南藏族自治州北部、与海东市化隆回族自治县交界地区，是当地唯一一所二级甲等综合性医院，服务半径为尖扎县及化隆县四镇两乡13万名群众。

如何改变“两头热、中间冷”

尖扎县人民医院成立于1952年，目前医院共设编制床位100张，实际开放病床150张。全院职工157人（含在编人员86人），其中专业技术人员137人（副高10人，中级职称28人）。医院开设急诊、内科、外科等7个临床科室，检验、放射等4个医技科室和医务科、护理科等5个职能科室。

尖扎县人民医院院长田瀚介绍，作为长期在体制内运作的县级公立医院，在新一轮医改大背景下，医院和全国多数地方一样，面临着政府热、百姓热，但医生很冷的“两头热、中间冷”的状况，医疗卫生领域利益分配机制不够科学，医院运行机制，医务人员的积极性未能调动起来，医改的各项措施一度很难落到实处。

“新医改启动后，为确保医院公益性并促其发展，2010年尖扎县加大财政投入力度，把医院从政府财政差额补助单位变为财政全额拨款单位。这意味着编制内医务人员的档案工资得到足额保障，平均每人每月3700元，全院130余名医务人员吃上了’大锅饭’。”田瀚介绍说。

不过，政府的大投入并没有取得预期效果。此后两年时间，面对医改中要解决的药占比、抗生素使用率、医疗服务质量、成本控制等诸多目标任务，医院的完成情况却并不乐观。

田瀚认为，“医务人员是医改的主要力量，我们必须建立一种科学考核、合理分配的薪酬制度来激发他们的工作积极性。”

为此，尖扎县政府有关部门和医院管理层经过反复讨论和研究，完成了以“医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度”量化管理为考核内容的分配制度方案，从医务人员档案工资中拿出13%，政府每年再投入10万元绩效补资金实行医院全员“按劳分配、优绩优酬”，同时，联合上海东旦软件开发有限公司共同完成了配套的信息化动态绩效考核软件，确保从制度到职责、到规范再到医疗质量综合指标等执行环节落实到位。

突出公益、合理引导、分类实施

尖扎县人民医院在改革过程中，坚持以“效率优先、兼顾公平、突出公益、合理引导、分类实施”五项原则，在维护公立医院公益性的同时，兼顾医务人员的劳动价值，既要引进人才，又要让原有人才留得住；既要充分调动医务人员积极性，又要促进医院科学发展；始终严格执行“按需设岗、以编定岗、以编定额、预算管理”四项标准。

为此，尖扎县人民医院制定了《尖扎县人民医院信息化动态管理绩效考核实施方案》，尖扎县财政还安排专项奖金65万元进行软件设计与开发，通过软件进行动态化管理。

为真实有效测评医务人员服务质量、工作效率等，设计开发了以考核医疗能力、医德医风为主要功能，以患者及患者家属满意度测评、医务人员互评等为主要方式的阳光医疗民主测评信息软件，并设置在医院多个显要位置，便于接受患者、家属和医务人员互评，实现了医院可持续发展、医务人员积极性增强和群众满意多方共赢。

尖扎县在推进绩效改革时，首先上实行两类投入和两级分配。尖扎县人民医院院长田瀚介绍，根据方案，个人绩效总额为个人投入和医院投入的总和，其中，个人投入由综合了个人技术职称、工龄，工作风险等因素的岗位系数乘以400得出，医院再将医疗收入结余的40％投入绩效分配，每名职工的绩效考核平均资金为2000元，考核的杠杆作用得到凸显。“新的绩效考核管理制度实行以来，职工月绩效收入落差最多有1200元，多劳多得差距明显。”

在薪酬分配上，首先医院根据科室的管理指标、效率指标、服务质量指标确定科室绩效总额的一级分配；其次是医院根据个人工作量、工作质量、医德医风、成本控制及考勤管理等指标，综合本科室绩效总额进行二级分配。两级分配通过软件平台自主测算一次发放到个人，排除人为因素，体现公正性。

其次，尖扎县人民医院的绩效考核系统是以电子病历为核心的医院基础系统，从门诊、住院、检查、手术、质控等流程中采集数据，通过标准公开（考核内容、考核标准、计分方法）、过程公开（处处留痕、实时反馈、动态排名）、结果公开（分数、直白、目标）三个公开形式层层反查追溯，大幅度提高了考核过程及结果的客观性和公信力，从而实现绩效考核的信息化、动态化、精细化和科学化。

“为此，医生们更加注重合理诊疗，医生由于受岗位系数绩效的制约，‘小感冒开大处方’的现象在我院已彻底消失。”田瀚说。

量化考核、过程控制，成效显著

尖扎县人民医院自信息化动态管理绩效考核系统运行以来，得到了医院广大职工的认可，通过量化考核、过程控制，建立工资与绩效挂钩的分配机制，实现了人事分配制度上的“四个转变。”

首先实现了由定性考核向量化考核的转变，各类指标发生了明显的变化。据统计，该院平均住院日由11.2天逐步降至7.48天；基本药物使用率由15%提高到2014年的41.9%；药占比由原来的64.11%下降到48.86%；各类医疗质量指标按要求有升有降，固定财产折旧、药品、医用耗材等医疗成本收入率较绩效考核实施之前下降了7.72%。

其次是由静态考核向动态考核转变。田瀚表示，医院相关科室及被考核对象可实时查询考核分配结果和动态排名，使每位考核对象的医疗行为发生了明显的变化，及时纠正医疗过程中的不足和不规范行为，既促进了医患和谐，又降低了医疗纠纷发生率，有效地保证了医院平安建设。

再次，由平均分配向按劳分配的转变，改变了过去多收多得、平均分配的分配方法，此项绩效考核体系中实施按劳分配，并且向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线人员倾斜，充分体现了医疗人员的劳动价值，医务人员的平均工资也由原来的350元/月提高到现在的1857元/月。

田瀚表示，这一分配的明显好处就是，形成了人人抢着干工作，积极完成医改目标任务的良好氛围。

“新的绩效考核管理制度自2013年1月起实行，两年多来，我的月绩效收入落差最多有1200元，现在我已经习惯每天都登录个人工作站查看自己的收入变化并及时调整一定时期内的个人和科室工作任务。”尖扎县人民医院内科主任虞文超说，影响收入变化的因素还包括业务工作量、出勤情况，作为主任医师还包括平均住院日、医保患者资费比例、基本药物使用率、药占比、抗菌药物使用率等社会效益指标。

此外，实现了由追求经济效益向注重社会效益的转变，医务人员通过信息化动态管理绩效考核，不仅提高了医疗质量和服务水平，还扩大了服务对象，降低了运行成本，有效遏制了“看病难、看病贵”现象，使得公立医院的公益性得到了充分的体现。