干货 | 药店应怎样调整薪酬体系？

薪酬始终是员工关注度非常高的企业行为，对员工的工作积极性乃至企业的发展都发挥着至关重要的作用，调整必须非常谨慎。

因市场环境、竞争对手、企业自身的经营状况都处于不断的变化之中，加上人力资源具有流动性特征，所以企业原有的薪酬体系在运行若干时间以后，会或多或少地与企业业务运营不相匹配，不仅不能起到应有的激励作用，还可能会对企业的管理产生一定的阻碍，故而在恰当的时机，企业应对薪酬体系进行调整。

不过，考虑到薪酬始终是员工关注度非常高的企业行为，对员工的工作积极性乃至企业的发展都发挥着至关重要的作用，对其进行调整必须非常谨慎。

薪酬水平策略是企业相较于同行业或相近行业市场水平，所采取的定位，一般可分为领先型、居中型和跟随型这三种薪酬水平策略。

连锁药房可根据自己的战略目标和运营状况，采取混合型的薪酬策略。比如，甲大型连锁提出：要为顾客提供专业的用药指导，用专业服务提高市场占有率，因此，甲连锁薪酬体系调整领导小组确定，在薪酬调整中，将门店一线员工区分为普通营业员岗位与“健康管家”岗位，“健康管家”作为核心岗位，要采用市场领先型薪酬策略，即薪酬水平高于同行业“药师”岗，而普通员工则保持居中型，即薪酬水平处于该地区药店营业员薪酬的中等水平，以强化员工的服务意识，鼓励员工提升专业服务能力，从而达到吸引人才、激发员工潜能的目的。

薪酬决定标准指的是企业决定薪酬高低的具体依据，通常有职位技能型、个人绩效型、团队绩效型、综合型等几种策略。

这几种策略各有长短，为使调整后的薪酬体系发挥最大价值，连锁可结合自身的现状和发展目标，针对不同部门、不同岗位，在不同时期，采取不同的薪酬决定策略，即采用综合型的薪酬决定策略。如，在配送中心，发货员和运输员的薪酬决定策略可不同。

固定/变动薪酬结构策略，意指员工的薪酬中，固定部分与可变部分的比例，通常即指基本工资、岗位工资与绩效工资的比例，有高激励性薪酬结构策略、高稳定性薪酬结构策略和平衡性薪酬结构策略这三种。一般来说，对于门店一线员工，平衡性薪酬结构策略更为适合，它既关注薪酬的稳定性，又关注其激励性。如果营业员的固定薪酬部分明显低于同行业平均水平，势必会造成员工流失、招聘困难；如薪酬的可变部分比例过高，也会导致诸如强买强卖、恣意拦截等短期行为的发生，不利于企业的长远发展。

随着经济的发展和企业管理水平的提高，长期激励措施在越来越多的企业得到了应用。连锁可针对不同岗位，将常期/短期薪酬有机结合进行设置。一般来说，短期薪酬对基层岗位的吸引力较长期激励大，而长期激励对高层职位的人员更有激励作用。而处于快速发展期的连锁，长期激励可促进员工和企业的共同发展。

对于薪酬体系的调整，还要考虑企业的经济承受能力。在调整前，要确定薪酬总额占企业收入的比例，在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，还要对薪酬总量进行测算，以满足在提供有激励性与竞争力薪酬的同时，还有充足的资金支撑公司的经营发展。

纵向等级结构最常用的调整方法有：调整薪酬等级。调整薪酬等级，需要调整薪酬等级线和薪酬类别。在每种类别中，可包含多个薪酬等级和薪酬标准，各类别之间薪酬标准交叉。如，甲连锁在调整薪酬体系后，将门店岗位类别定为4种：店长、店长助理、健康管家与一般营业员。其中，一般营业员有一星、二星、三星、四星4个等级；健康管家设有初级、中级、高级3个等级；二星营业员的薪酬标准与初级健康管家水平相齐。这种调整措施，可使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性，突出了企业发展战略，有利于激励员工的自我发展。

此外，纵向等级结构还可调整不同等级的人员规模和薪酬比例。使用这种方法进行薪酬体系的调整时，薪酬等级结构可以不变，只定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例。

薪酬横向结构的调整主要体现为薪酬要素构成的调整。

在薪酬的构成中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，如基本薪酬和福利薪酬主要是为了保证薪酬的外部竞争力；而浮动薪酬则主要是为了体现薪酬的内部公平性及激励性。

调整横向薪酬结构，重点要考虑是否变更新的薪酬要素。

薪酬要素结构的调整，可以在薪酬水平不变的前提下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例，也可以在薪酬水平变动的同时，提高某一部分薪酬的比例。不论采取哪一种具体的方式，员工薪酬要素结构的调整最好和企业经营方向或目标的调整相结合，以实现使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。

比如，甲连锁在门店一线岗位中，增加了“健康管家”这一专业服务岗位。岗位说明书中对“健康管家”的岗位描述，强调了这一岗位与营业员岗位的区别，在于是要用专业服务提升顾客的满意度。因此，这一岗位的薪酬，是以营业员的薪酬结构与水平作为基准，提高了固定薪酬水平，浮动部分则调整了薪酬构成要素，适度降低销售指标的占比，并增加了对服务的衡量指标。

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