要想管理严格，钱不给到位是很难的。当然，钱给到位了，管理也不一定到位。这是必要条件，不是充分条件。
01
因为钱给够了，所以服务就好了。因为服务好了，销量就上去了。因为销量上去了，所以利润就增加了。
上述逻辑，似乎很圆满啊！其实不对，还不够圆满。这是普通人都能够想到的圆满。
另外一个逻辑是什么？就是商品组合。说得更直白一点，就是零售业“自采”的比例。
自采的高毛利以及销量增加，共同形成的毛利，足以支持员工的高薪。
这就是逻辑自洽，也就是自圆其说，逻辑循环。缺少任何一环都不行。
02
给高薪是有智慧的，智慧背后的逻辑，多数人不一定知晓。
我熟悉的一家企业，老板以为薪水太低，员工才没有积极性。哪知薪水涨了50%以上，员工照样没积极性。这就是智慧不够。
都知道中国的KA形势不好，关店潮起。殊不知，KA的弊端，在“KA中国化”之时就已经形成。
KA在国外，是不怎么收后台费的，主要是前台赚钱。但是，KA到了中国，主要靠后台收费赚钱，前台弃守了。即使是沃尔玛，也不得不向KA的中国化妥协。妥协的结果，现在也尝到苦果了。
03
都说华为和阿里的文化很变态，各种加班文化，各种变态的服务。
这一切，都与薪水有关。不仅薪水高，而且各种福利也超级好，好到满城羡慕。
这肯定不是全部。华为和阿里，不仅规模在扩张，而且业务一直在往高毛利上走。这不是员工决定的，是老板决策的结果。
薪水能够调动员工热情，但只有老板智慧解决了企业的经营问题，才能够实现逻辑的自洽。
04
20年前，我在一家企业任职。每天三顿工作餐，工作餐的时候，老板经常给我们讲早期的故事。
有一次，老板问我一个问题：差的企业，既有管理问题，也有经营问题，你说先抓哪个？
我好歹也是MBA出身，这个问题难不倒我。管理不善，怎么解决经营问题。我果断地回答：先抓管理。
老板说，抓管理，要一手抓帽子（职位），一手抓票子（钱）。没有票子，员工不珍惜岗位工作，管理就抓不下去。票子从哪里来？票子从经营中来。
老板又说，经营问题可以用少数人解决，管理问题涉及所有人。用少数人解决票子问题，然后用票子解决管理问题。
老板高中毕业，我研究生毕业，老板给我上了一课，很受用。
05
说到高薪，就会涉及到“分钱”的问题。
前不久，见一位传统媒体的老板，在传统媒体艰难的情况下，这家企业活得很滋润，转型也很快。
我跟老板说，你太会分钱了。甚至和他开玩笑：“你的部下个个能干，也没见你多能干啊？”
这家媒体的一位副总说，我们副总们长得越来越像，就像一家人有夫妻相一样。
正是会分钱，把员工的激情调动起来了。
06
说到分钱，我们总以为是员工分老板的钱。钱是老板赚来的，然后分给员工。
这是错的。还有另一种分钱情况，是老板分员工的钱。
这里有一个钱的来源问题，到底钱是员工赚来的，还是老板赚来的？
如果是老板赚来的，就是员工分老板的钱。如果是员工赚来的，就是老板分员工的钱。
这是一个很重要的问题，我也是突然间悟到的。
07
如果经营单元是一个大组织，有管理层次，有严密的分工合作，那么多半是员工分老板的钱。
员工怎么分老板的钱？多半靠KPI。一个大的经营单元，没有KPI是很难的。当然，完全靠KPI也不行。华为是典型的大经营单元，但任正非的自我批判精神，解决了KPI解决不了的问题。
按KPI分钱，员工总想着尽快变现，所以就会有短期行为。这很正常。
如果老板任由着员工的短期行为，没有解决办法。这就不正常了。
高薪，不一定是员工分钱分得比较多，而是绝对数比较高。就如同切蛋糕，份额不大，但份量比较足。
08
如果是老板分员工的钱，一般而言是小的经营单元。
现代管理一直强调激励，这是矛盾的。在KPI之下，没有多少激励空间。我现在一直强调激活，最好的激活方式是个体解放。
所谓的个体解放，就是赋予个体资本属性。老板天生是不需要管理的，因为有资本属性。员工之所以需要激励，就是因为是管理属性。
个体一旦解放，就附带资本属性，就是“二老板”，也就不需要激励，因为资本属性就一定会自我激励。
自我激励，就会想方设法把利润做大。利润做大了，当然是“大老板”分“二老板”的钱啊。
在互联网时代，现代管理正在变得传统，管理属性正让位于资本属性。
如果说工业时代的现代管理是员工分老板的钱，那么互联网时代的现代管理，多半是老板分员工的钱。
来源:刘老师论坛（ID:liuchunxiong1964）
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