专栏作者/涛涛不绝
专注内资企业药品学术推广领域近10年，对代理制学术共建颇有建树。
上至帝国王朝，下至个人友谊，经常提到一个词“忠诚度”，那么，何为忠诚度呢？它为什么得到万物众生的如此推崇？
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。
企业员工忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度（定义摘自百度文库）。
那么，如何评定员工忠诚度呢？
做过招聘工作的人，必不可少的就是阅览应聘者简历。与几位做过HR和公司领导的朋友交流过，大家貌似通过简历，即可评判出，应聘者对之前所在公司的忠诚度如何？问其奥妙所在？约一致性答“所经历企业，每家至少待过两年以上，若每家企业服役均超过五年者，即为忠诚度极高的极品员工！”
笔者却不以为然。
员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了（摘自百度文库）。
笔者认为，除了主动忠诚和被动忠诚，还有第三种“忠诚”，那就是“麻木混日子型”。这类员工对自己的人生和职业没有明确的目标，只是单纯性的找个“班儿”上，有个能够提供“五险一金”的平台即可。至于在其岗位干得什么叫出色，他们本身是没有概念的（或者故意不去想）。只要朝九晚五，甚至是否符合上述的“钱多、事儿少、离家近”也不是完全在乎。（因为有些工作岗位性质本身是不用坐班儿的）这类人在某个平台甚至一待可以超过十年，混成企业里名副其实的“老员工”。表面看似他们见证了企业的成长，但，逐一详问“企业是怎么成长起来的”他（她）们便说不出个所以然。
因为，这是一群“吃瓜群众”无论是外勤业务类，还是内勤文职类，总有一帮这样的群众。你说他们为企业立过功吗？说不出来；你说他们有做过对不起公司的事情吗？也谈不上。当然，有些人会说，想法太多的员工不踏实，用着不放心。如果说流水线或后勤类纯体力劳动者，那就另当别论了，笔者文章里特指业务类员工。笔者认为：这要看哪方面不踏实？如果整天琢磨怎么算计人，勾心斗角，天天不钻研如何提升业务，而是经常到老板那儿给同事打小报告，琢磨怎么玩儿人，这类员工，笔者发现一个处理一个，这类人在笔者眼中，绝对属于“老鼠屎”，无论这坨“屎”的体积多么渺小，它都具备毁了一锅汤的威力。
问“类似上述的员工，你能从他们简历的服役年限中看出能力和贡献力吗？”
如果不用类似“STAR原则”提问配合各种专业心理学测试卷，几乎是无从考究的。即便这样，有些内容，还得提防是否伪造，十分重要的岗位还得通过第三方做背调。
上面简述了员工忠诚度的基本类型，那么，还有一个很重要的问题：
企业，你凭什么要求你的员工忠诚？这是一种辨证关系。
笔者认识有些领导，凡是新员工入职，总要问一问“能在公司待够3年以上吗？”甚至连人家有没有男/女朋友？打算什么时候结婚？什么时候要孩子？有没有要二胎的打算，愿意在这个城市发展下去吗？此类一系列的问题都要问？真是难为他们了……笔者总是暗想“你能给这位员工什么？凭什么管人家这么多？”
好多企业口号中喊着“核心价值观”其实并没有企业文化，好多人把老板的用人风格，甚至老板的脾气秉性，视为企业文化，这算什么企业文化？对于员工的管理，绝对的自由或约束，都不是促成员工忠诚度的有效方式。
有些公司在这方面就做得非常出色，譬如：谷歌。公司提倡以人为本，给员工提供各种工作环境，员工可以随意装饰自己的办公区域，甚至可以带宠物狗进出公司。关键是员工自己怎样去安排工作，去掌控时间。工作完成的快速有效肯定会有奖励，完成的正好也很好，如果不能完成，对不起，公司也有绩效评估体系，员工也会受到一定的管理。自律和纪律永远是相辅相成的，没有纪律就没有自由。
如果公司没有那么重视建设企业文化，那么管理层的管理水平就显得尤为重要了。很多管理者因为从基层业务出身，在团队中相对出色，加之为公司服役时间够长，最后“官居高位”然而，这类管理者多数在业务技能上是佼佼者，到了管理岗位，便沦为“初学者”。所以我们会经常看到这样一种现象，管理者总是在挑剔员工的业务技能和业绩结果，而忽略了自身的管理水平，这类管理者在某个层面总是不自然而然的与员工比技能，以突显自己的地位。这，显然是拙劣的管理办法（下属主动请教专业技能时，需另当别论）。
由于每个企业涉及的领域不同，企业文化也会形形色色。但企业文化的宗旨不会变，那就是增强员工的归属感，提升员工的忠诚度。
企业是否能留住员工的原因基本只有三点，那就能是让员工：挣得到钱，学得到东西，干得心情舒畅。
万事皆有因果，任何一方不可一味强求，就如李玉刚《新贵妃醉酒》中所唱：
“爱恨就在一瞬间，举杯对月情似天，爱恨两茫茫，问君何时恋……”
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