前面的我们分析了
主要原因1、发展原因
解析：优秀的人才非常重视个人的价值和发展机会，如果企业不能为店员提供良好的发展空间，那么他们有可能离开。
应对措施：公司应该为员工做好职业规划；针对有能能力人才，不光要给予合理的薪酬，而且还有给予更大的权力，给员工更大的成长空间，让员工能体会到成长的快乐。但同时也要设置完善的监督体系，能及时的发现与修正错误，避免带来不必要的损失。
主要原因2、薪酬原因
应对措施：提供合理的薪酬；但是薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一种重要的方法，合理的薪酬体现员工相对应的价值，可以稳定人心，让员工没有异心及后顾之忧。
主要原因3、培训原因
解析：很多店员关心公司是否有良好的培训机制，可以让自己学到更多的专业知识和技巧，为以后的发展打下基础。
应对措施：根据员工的不同需求采取不同的激励措施；人们的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求，才会考虑高层次的需求。合理的工资收入可以满足员工的最基本的低层次需求。如果工资很低，企业文化搞的再好，也很难留住人．而对于高层次人才，除了合理的薪酬之外，还必须提供培训和发展的机会，例如选择药店教育网学习网课，体验好、而且内容丰富、实用性强。
主要原因4、关系原因
解释：有些店员难以适应领导的性格、态度和工作方法，不能很好的和领导沟通，这也是人才流失的重要原因。
应对措施：提供店员喜欢的工作环境；提供店员喜欢的人性化工作环境，包括工作氛围、工作空间、店员关系等。良好的工作环境可以使店员心情舒畅，从而提高工作效率。
主要原因5、缺乏公平竞争的环境
解析：用人、晋升降职等激励必须公平公正，晋升降职的理由客观真实。一个公司的领导用人出与某种私心，跟一个公司没有公平公正的竞争激励机制一样，会导致优秀员工流失，另图发展。并且也阻碍新的优秀人才的进入。
应对措施：绩效考核必须与职业发展紧密结合；工作态度、工作表现、工作业绩必须与个人的薪酬待遇、职位晋升相互挂钩。
当然在职员工流失有很多原因，例如搬迁、家庭、健康状况等等，但是我们要善待核心店员；因为根据80∕20法则，20%的店员创造80%的财富，他们是价值创造的源泉，其实，现实也是这样的。所以我们必须想办法留住他们。
还有人力部门主管要了解离职面谈技巧，了解店员离职的真正原因，避免类似事情再次发生。
不要忘记，定期开展店员满意度调查，通过开展店员满意度调查，定期了解店员的想法，包括对店铺的意见和建议、工作状态、工作情绪、生活问题等，并及时进行沟通，给予反馈。
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