店长，在一家医药连锁中起着承上启下的作用，决定着一家门店的性格，是一家门店竞争力和生命力的关键。而团队管理又是其三大核心职责之一，那么究竟如何做好管理呢？
管理之道
以“财”聚人
常说“领导力”，什么是领导力呢？
领导力就是获得追随者的能力，而别人是否追随你，取决于追随过你的人有什么结果！
我们常讲“权威”，“权”是公司赋予你的，是一纸红头文件；而“威”却需要自己去建立。有权无威是一件可耻的事情！如何才能“有权有威”呢？
关于建立领导力之法门，《易经》中的一句话讲得再透彻不过了！“何以守位，曰仁；何以聚人，曰财。”
“聚人”讲的不就是“领导力”吗？而“聚人”之道，就是让追随你的人得到“财”。
这个“财”是广义的，泛指财富，包括一切对员工有利的东西，收入、快乐、成长、提升等等。
要提高领导力，无非就是让员工获得“财”，提高收入，得到成长，等等而已，大道至简嘛！
正如有位老师说的，领导的唯一目标就是帮助下属实现梦想，顺便实现自己的理想！而下属的梦想我们又可以提前为其勾勒出来！这便是管理的灵魂。
管理之术
按员工“能愿阶段”选择“管理风格”
01
店长的“管理风格”
管理，到底管什么？是管“心”，还是管“事”？按此标准可将店长的管理分为如下四种风格：
教练式——既关心与店员的关系，提高其工作动力，又关心店员的工作能力，提高其工作技能，既关注心又关注事；
指挥式——重点关注店员的工作能力，提高其工作技能，即重点关注事；
激励式——重点关注与店员的关系，做心理和态度辅导，提高其工作动力，即重点关注心；
授权式——对两者都不关注，即授权，有着高度的信任，但绝不是放任。
那么上述哪种风格最适合于您呢？《孙子兵法》说，“兵形像水，水无常形，兵无常势”，这还要因您的店员处于下列哪个“能愿阶段”而定！
02
店员的“能愿阶段”
第一阶段
店员小A刚从学校毕业，怀着激动的心情进入某大型连锁药房工作，对这里的一切都很好奇。公司热情洋溢的岗前培训让小A充满了工作热情，但由于经验不足，却不免出错，这个阶段的小A按上述“能愿阶段”来分属于“高意愿低能力”阶段。
第二阶段
工作出错难免会受到领导的批评，再碰上几位“讨厌”的顾客，慢慢地工作热情也淡化了。小A逐渐感到这份工作既没意思又没前途，能力没有提升多少，原有的那份热情也消失了。这个阶段的小A便进入了“低意愿低能力”阶段。
第三阶段
经过领导的高效辅导，小A似乎明白了很多，也成熟了很多，开始抓住一切机会学习，不明白的地方见人就问，一年过去了，小A已经成了该店的核心力量。
店里每当来了新员工，店长就让小A来带，一开始小A对“师傅”这个称乎还很有兴趣，但慢慢的，小A感觉到这也没什么意思，每天都是些琐事，开始不耐烦起来，对工作也失去了热情。
这个阶段小A的工作能力没有问题，但长时间从事同一工作，产生了“审美疲劳”，失去了热情，进入了“低意愿高能力”阶段。目前这类店员在药店占据了很大的比例。
店长便开始对小A调整管理方法，小A重新有了热情，进入了人才培养的目标阶段——“高意愿高能力”阶段。这个阶段，店长最重要的是保持小A这个状态。
以上就是店员的四大“能愿阶段”，您的员工也一定属于其中之一，那么，对于每一阶段的员工应如何管理呢？
03
高效管理——有效管理矩阵
上面，我们讲了员工的“能愿阶段”和店长的“管理风格”，接下来就是二者的对接——按员工“能愿阶段”选择适合的“管理风格”。
员工在“高愿低能”阶段
其最缺乏的是工作技能，就要采用指挥式的管理，重点做技能辅导，不需谈心，此阶段做思想工作显然多余。对于刚参加工作的员工往往需要指挥式管理。
员工进入“低愿低能”阶段
既技能不足，又心态不好，此时既需要与其谈心鼓励提高其热情，又需要技能辅导提升其能力，告诉他怎么做，再让他做给你看，直到他掌握为止。这就是教练式管理。对于工作时间不长又遇到失败的员工往往需要教练式的管理。
员工进入“低愿高能”阶段
能力有余热情不足，此时发现其某项工作欠妥，再做技能辅导极易引起员工更大的反感，事与愿违，这也是很多店长不得人心的主要原因之一。此时要解决的是员工的“心病”，谈心解惑，激发动力，化解阻力，即激励式管理。
员工进入“高愿高能”阶段
这时的员工是企业的“人财”，店长要做的是让这种状态持续下去。此时最好的管理方式就是授权。授权是在一定范围内有控制的放权，给员工发挥的空间，决不是不管，更不是弃权。
此时授权就是对员工最大的激励，是信任的体现。如果不授权，继续采用不当的管理方式，员工极易产生“不被信任”、“不被重视”的感觉，而导致流失。所以，优秀管理者要做到“该出手时就出手，当授权时则授权”，否则就是《易经》里讲的“失位”，“失位”则凶！
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