【医药那些事】那春生:用人先识人,要早预判其今后的作为

来源: 医药那些事儿/yehenala_678

共产党有一套极为牛逼的用人逻辑

我给大家模仿一下:

“首长好,这是我们乡的发展规划和落实情况”

“小鬼,做得不错嘛!那个谁,以后可以让他去村里再锻炼、锻炼,也可以去党校学习、学习嘛。”

接下来的事情,大家都能预估到了,这个“小鬼”很有可能成为未来的农业部长。

这种逻辑是先识人,早预判他的未来作为,再有意识地培养他。

通常,我们企业的人力资源部也有一套逻辑,叫先用人、再识人。他们会根据当前的岗位描述,判断一个人的资历、能力,先用着,以后再说。感觉一点毛病没有。

但事物的发展不是一成不变的,人的成长也是动态的,受环境和经历的影响。如果一直拿当前岗位的胜任能力来判断和使用一个人,就会往往会出现下面这些问题:

比如这个岗位是你的文秘:

1、 工作年限长了,薪水、公司福利她都得增加,不同时间段,干同样的活却成本递增,这对于公司来说是笔冤枉钱;

2、 一个人在一个岗位呆久了,看不到未来的方向,势必成老油条,心态上决定她不一定干得比新人还好;

3、 就算她文秘工作一直干得好,但老了怎么办?你总不能带着个50岁的女秘书招摇过市吧?

这个时候你可能会说,我当然得先看她是不是适合目前的岗位呀,她的发展我会根据她表现的能力再调整呀。说得对,但你是公司或部门资源的调配者,你不给她通道,她有多少时间能接触到岗位之外锻炼的机会呢?没有锻炼的机会,她怎么成长呀?

所以说,如果员工是公司财富的话,这个财富是不是增值的主动权,是你提前放弃了。

其实我们完全可以学习“我党”的方法

要学会识人,要分清人才的类型,开拓型?稳重型?改革型?要分析其思维、行为方式,通过关注细节,要先预判其今后的作为,可为将?可为帅?然后再有规划地用他。

再比如你招聘了一个药品营销的经理,你觉得这小子品行不错,做事有板有眼,善于和客户高层打交道,还能踏实执行。那么你就要在心里至少提前思考他接下来的定位,设计好他的学习路线和岗位规划。

当有了这种观念,即便在目前岗位上,你都会下意识里对他提出更高的要求,而他也一定会给你超出原来岗位能力的惊喜。不然的话,你会遇到两种情况:

1. 一个好苗子活活被你用成了一根扎坑的萝卜;

2. 你付了几年的工资为竞争对手培养了一个人才。

有时候我们会说,一个企业的发展是不是良性,通过他大多数的中高层是否自己培养的就可以看出来。

作为一个部门的领导或公司的负责人,你需要有预判员工以后作为的意识和能力,这样才能真正用好人。于公你可以为公司创造价值,于私你会多一个兄弟。(当然,你预判到对方就是根萝卜则另当别论)

最后我举个真实的例子

那时我在一家药企任事业部总经理,我留意到一个叫赣江的OTC主管,我看到他身上很多闪光点,预判这小子定能干更大的事,便有意识地安排些事情给他。后来我离开了那家企业,他居然在短短几年间,做到了那家公司上市后的分公司总经理,干出了一个省大几亿的市场业绩出来。

而我们,也早就成了兄弟。



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