“我的团队人不行！”“我看是你不行。”

每次听到销售团队的业绩不如意的时候，听得最多的借口就是——“我的团队人不行！”

另一方面，本君也看到销售人员对工作氛围和薪酬不满的时候，总是期望跳槽解决职业发展的瓶颈，因为他看到跳槽基本上都能在现有的薪资收入的基础上上浮20%。行业泡沫或浮动严重的时候，最容易出现一般人看起来40分人才自诩自己有60分，然后努力个把会达到80分，最后张口就来要90分的待遇。

人力资源选、育、用、留四个方面，作为团队领导者，人行不行，难道你心里真的没点数？

从思齐日前对营销团队的负责人调研可以看到，弄虚作假类“发生串货、改流向、恶意虚报库存等行为”是最令负责人不满的，占比高达77%。其次是影响团队合作氛围“与团队成员缺乏合作，人际关系紧张”，占比55%。不尊重上司占比也接近半数。但是业绩不理想占三分之一的比例，由此可见各领导对业绩不行的容忍度还是较高的，但是对于道德行为却是不能忍的。

从调查中可见，团队和谐是管理层非常关注的点。从另一调研也可以看到，在“当团队成员业绩较差且可能导致团队完不成任务时”的调研中，40%的管理者是选择“让先进帮落后，强调团队精神”，32%的管理者会选择“亲自上阵和成员一起完成任务”，只有16%选择“及时换掉那些落后成员”。由此可见，业绩真的不行的时候，大部分调研的管理者是选择团队协作共度难关而非替换落后的成员。

毕竟成熟的管理者都知道，换人从新员工入职到培训、业务熟悉再到胜任是要一段非常长的时间的，换老员工有时的效果还不如激励老员工，或通过培训等手段让他调整工作状态。

大多数销售管理者对本君说过，团队管理他们的原则是“宁滥毋缺”，宁愿一名销售领域内中等水平完成七成的指标，也不愿岗位空缺。于是在招聘质量上难免就会出现妥协。

雇佣一名糟糕的员工最坏的情形就是锅里的老鼠屎——不仅仅自身表现不佳，还会拖累周围人的表现、士气与精力。

员工负面的吐槽其实大多数管理层并不喜的，他们更希望影响在小范围内结束就可。调查“若一个员工告诉你对医药行业发展前景很迷茫”中，75%被调查的管理者会选择消除顾虑，控制影响范围。由此可见大多数销售管理者不期望负面的情绪在团队蔓延。

不少管理书籍都提倡团队负责人只聘用比自己更优秀的人，然而口号终究是口号，“害怕被取代”的思维下，初升管理级别的新手往往不管聘请“超级销售员”入团队，反而会偏向于新手或2年经验左右的新手好调教。

微软、诺基亚这些IT外企，还可以数出来一长串，那么多聪明人，并且招聘的时候一直都是各种高标准严要求，最后为什么会出现把好好的产品玩死的现象呢？一个团队里如果每个人都过于聪明，都是趋利避害的高手，是不是最大的危害?

盲目地聘用头脑聪明的人，给他们无限的自由做事有一定概率会为公司造成灾难，所谓的“最优秀”人才不是单一的靠智力或专业能力等单一方面的属性定义。对于优秀人才的定义，调查显示“沟通能力”、“持续学习”、“创新意识”是出现频率最高，可见大多数被调研管理者更钟爱具备此3个要素的员工。

明星销售员换了个平台就不一定能成为明星销售员，本君认为优秀人才最关键是要在管理者所在的环境下能大展身手。出色的选人不仅仅在于聘请到顶尖的销售人员，而且在于搜寻到在管理者所处的组织环境下能够成功的最优人才，在于找到令团队其它成员更加成功的人才。

这就需要管理者先定义所要寻找的优秀人才的标准，依次找到最优秀的被推荐人。公司也要及时收集各管理者的需求，寻求共性的标准。

寻找优秀人才并不是管理者和人力资源的工作，人际组织网络最发达的员工帮忙寻找也是一个很好的选择。通过可靠的团队伙伴推荐有着无法估量的价值，因为他们懂团队，也会帮助新人融入团队。

调查显示，虽然销售管理者抱怨人不行，但是不一定会选择换人。

招人最重要是找到在管理者所处的组织环境下能够成功的最优人才，该人才还能帮助团队其它成员更加成功的人才。

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