通常,工作四年之后,逐渐陷入平庸。
创造力发挥程度变化曲线(库克曲线)
我们常说树挪死,人挪活,库克曲线也告诉我们,要想保持自己旺盛的创造力,就得不断开辟新的工作领域。走完一个S型曲线,再走下一个S型曲线。
换句话说,如果你已经走完了这根曲线,老板没有给你任何晋升的机会,也没有调动你的岗位,那他很可能是在等你主动辞职。
而如果决定了要跳槽,就要开始做准备工作了。
除了增加自己的技能等,大家最关心的还是评估自己的市场价格,也就是跳槽时报多少薪资才合理。
提供2个公式,大家可以自行算一算。
◆ 你现在的市场价格=你现在收入*(1+工作年限*10%)
比如你现在的月薪是10000元,工作4年,如果跳槽,根据上面的公式,你的报价可以是14000元/月。
◆ 你的跳槽月薪范围 =X*125% ~ X * (130% + n*3% + m*5%)
其中,X为上份工作月薪,n和m分别为加薪砝码。
在跳槽中,我们要建立薪资底线,也就是少于这个钱我就不跳了!
不过,跳槽和买菜类似,是个「讨价还价」的过程,只不过没那么明显,薪资谈判的执行者HR或公司老板基本上都会能砍就砍。
基本上砍涨幅有以下两种情况:
■ 候选人与职位匹配度不高,用人单位接收意愿不够强烈;
■ 候选人在与 HR 谈薪过程中表现的弱势,没经验。
因此,受限于这些主客观影响,我们不妨给自己的底线涨幅定为25%(虽然很多人说低于30%就等于没跳槽),因此月薪底线为X * 125%。
也就是说,原本10000元/月的薪水,在下份工作至少不低于12500元/月。
确认了薪资底线,就要确认期望薪资天花板,也就是跳槽的最高薪水,最高薪水也不能乱定,太高没公司接受,太低又自己吃亏。
不过,这块就因人而异了,可以利用砝码加权来进行分析。
n砝码:面试过程中的可替代优势,如面试官很喜欢你等,涨薪幅度为每个优势3%增幅;
m砝码:面试过程中的不可替代优势,如能力模型与岗位完全匹配等,涨薪幅度为每个优势5%增幅。
两种砝码其实没有特别严苛的界限,主要还是在面试过程中观察你与用人单位的互动,挑出你认为更重要的优势作为 m 砝码。
▌举个例子:
小明是一个产品经理,月薪10000元,B端和C端产品都做过,曾经在教育公司实习。现在他面试了一个教育公司的C端产品经理,与用人单位交谈愉快,并且发现之前他做C端产品的经验与这个岗位的契合度非常高。面试官表示非常喜欢他,进而聊了下发现两人是校友,立刻说出其实公司好缺人,希望他能赶紧来。
在这个案例中,我们分析出:
小明的能力模型与岗位契合度高,m 砝码,+5%;
曾经在教育公司实习,有相关经验,n 砝码,+3%;
面试官很喜欢小明,n 砝码,+3%;
公司缺人,m 砝码,+5%。
因此,小明这次跳槽的期望薪资天花板为:10000*(130%+2*5%+2*3%)=14600元/月。
当然,跳槽的薪水本来就没有标准化,我们还是要根据实际情况来对待。
确定好自己的市场价格,接下来就要找岗位了,看看哪些公司可以提供自己期望的薪资。
▌一般有3种方式:
1.传统招聘网站:比如智联招聘、51job、英才网等。
2.职场点评类网站:许多就职员工会在此类网站上晒出工资,如看准网、职友集、职业圈等。
3.职场类社交媒体:比如boss直聘、脉脉、LinkedIn和在行等,很多平台都可以与目标公司的在职员工进行询问和沟通。
来源:真话财经
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