专栏作者/任昊旼
企业管理咨询顾问/KOL管理导师/市场管理优化师，擅长医学、心理学、市场营销学相结合的运营管理优化。
现今的企业、机构、猎头在寻找许多专业性很强的职位或高级管理职位时，都经常遇到这样几个问题：
1. 按照JD（职位介绍）提出的要求，找不到这样的人，
2. 找到了JD要求的人，却无法顺利完成交与的任务，
3. 在前一个用人单位的业绩，在另一家却无法复制，
4. 难得找到了理想的人，却留不住。
那这一切的原因又到底是什么呢，接下来又该怎么做呢？接下来我们就来谈一谈，这里面的一些玄机，其中会借用一些医药行业领域的例子。
能力和人才的解读
作为用人单位，需求的提出方，首先要明确我们的目的是什么？是找到我们JD上提出的那些有那些学历、经验、或者光环的人？还是想找到真正有“能力”去完成企业或机构需要经历的挑战，达到发展的成果。如果可以的话，希望长久的留住他们，当然也在自己的能力范围内。
肯定会有人提到，我们提出的那些学历、经验、成功案例不就是证明候选人有能力的特征吗？特别是有些人会提到尤其是经验是最可贵的，它能够让人避免犯错，有经验的人往往也可以发现一般人不能发现的问题等，甚至有人说经验比能力更重要。为了让咱们可以设置出最能有意义的筛选候选人的标准，我们有必要来解释几个关键的概念，以澄清误区。
能力，是大家都常提起的概念。在中国古文中，“能”、“能人”和今日所说能力相近。如果说隔壁村有一“能人”，可百步穿杨，则意思是说这个人一个素质，是很大几率在百步以外射中目标。而在英语所说的能力，根据韦氏字典定义，有两种说法，具有可以实现某种结果的状态或素质；或天生或获得的某种的胜任的专业度或技能。而经验是什么呢？经验和经历在英文中都是一个词。经历的部分是一个人的实际观察、参加的事件和生存的瞬间。经验则是在这些经历基础上习得的实际知晓的信息（knowledge）。
那么，既然是具有实现某种结果，还是很高几率，在一般情况下需要格外强调经验、或学历吗？
教育背景和实际经验是实现能力获得的一种途径。人的认知过程简单说来是用一个认知的框架去了解现实中的信息，再去比对人自己意识或无意识的同样框架范围中的内容，最后得出结论，也许是不成形的，进而采取下一步的动作。
那么这个框架是如何形成的呢，意识和理智中的知识、逻辑，来源于教育和自我学习,以及不断在总结经验中遇到的实际事件，去矫正对可能风险的预估，和实际成果产出的评估。那么，既然是理论体系，我们更应该关注的则是所学的系统课程、知识点、以及如何去分析和解读这些现象所用的逻辑和模式。二战时对Enigma的破译，则是解读这个框架的一个很好的解释。
而无意识的部分，主要由情绪影响、肌肉记忆、反射形成。对于一些瞬间反应，用肢体完成的工作，经验的肌肉记忆，条件反射有非常重要的作用。比如，外科医生的手术技巧，狙击手的射击控制力，运动员的竞技表现。
不过，对于很多智力要求高，对理智分析严密的来说，“经验”却并没有那么大的作用。那对于情况判断的总结和分析怎么累积呢？经验是亲身经历的总结，可是现在科学技术的发达、信息传播模式的改变，使对现实世界经历的方式产生了变化。
既然，理性部分不是通过经验形成，所以，在有理论框架后，可以通过一个结构化的流程去解析案例的方方面面，并进行呈现，而对于具有这方面强大的思维能力的人，再加上丰富和庞大的知识（不只是理论）体系，就会有预知风险，并对问题有非常系统的解决方案。各个学科的知识，在哲学和逻辑层面是有共性的。
寻找人才的办法
为了让这一部分更加有可借鉴性，接下来会以寻找一个在肿瘤靶向药领域做专业的关键意见领袖（Key Opinion Leader, KOL）管理及策略规划的人作为范例。为了避免过度展开，这里不讨论现在市场上这个职位的职责内容的流程合理性。
这样的职位在国内往往列举了以下几条要求：
1. 临床医学专业毕业，肿瘤专业优先。
2. 必须拥有5年以上临床医生的经验，主治医生或副高职称以上者优先。
3. 拥有5年以上药企工作经验，或拥有5年以上KOL管理经验。
4. 沟通能力强。
5. 具有较强的英文能力。
接下来，我们分析设置这几条要求的逻辑。
1. 既然是做大专家的管理，必然医学专业能力强，所以临床医学专业的学历，尤其是肿瘤领域的学历是必须的。
2. 既然是跟大专家对接，那么他们需要有专业的医学经验，才了解医学和医生，所以至少是主治或副高。
3. 既然要做这部分的管理的规划，那么至少要拥有企业经验或者管理经验。
4. 沟通是现今社会最重要的能力之一，必须有。（虽然自己并不一定理论清晰地知道，或者自己以为自己知道）
5. 英语非常重要，尤其是医学。所以，英语要好，能看文献很重要，能写也很必要，说得一般就行。
粗看起来确实很有道理，既有专业，又有沟通，再加上经验，一定上手快，不用怎么培训，来了就可以用。
上面所述逻辑用得是他人的评价或者说是简介评价作为自己的评价体系。学历的颁发是由教育机构完成，因为他们是专业的教学机构相关专业毕业就应该是专业水准。而这看似以结果为导向的功能分析，却不是依靠一个相对客观和精细化的方式去完成。
做大专家的管理确实需要专业能力，还是极强的能力，可是什么样的知识体系是强呢？
肿瘤的基础是癌细胞，也就是说从本质上是细胞的疾病。原癌基因的激发，致癌的因素，从细胞到组织，从组织到系统，从系统到全身。每一个瘤种如果是从发病部位分瘤种特点是如何，如果是从分子机制分析瘤种又是如何。而靶向药的作用机制（mechanism of action, MOA）又是从这些细胞和分子级别的机制去作用的。
在这些肿瘤生物学、细胞生物学、分子生物学的基础下，还有从免疫学、遗传学相关的各种检测方案，如何实现对这些具体发病机制侦测的临床应用。为了便于具体实施与规范化，有了成文的各有名的国际指南。可是，随着医学技术的发展，国际指南对综合管理的需求也越来越关注，又有了各种并发症管理指南，营养指南等等。
中国肿瘤治疗的现状中，含有靶向药使用的方案中执行的难点在哪里，检测、诊断、治疗费用、医患关系、依从性、疾病异质性、人种差异，同时如何结合中国国情实现单病种管理、综合管理，这些问题才是大专家思考的。
如果要合作，必然是得和他们一起解决问题，而不是只是足够去解释几个自己药厂产品的相关研究或者竞品研究这么简单。提供的价值总和，与得到的回报正相关。如果智力价值不足，则需要其他的资源去补充，前提是先要满足智力门槛本身才有合作价值。
那么，请问如果是按照上述的具体内容，中国临床医学专业毕业的学生有多少优势呢？可以从各个学校的专业课设计、教材编写、教学方案、论文体系方向去相对准确地探知。
作为用人单位的专业评估者，无论是业务部门、还是人力资源部门（Human Resource, HR）的JD制作者、面试者，如果没有深刻了解过内在的逻辑，没有专业的评估体系，仅仅凭学位（degree），声誉（reputation）设立招聘标准便有失偏颇。
如果学位是药学、细胞生物学、免疫学的人会不会就不了解肿瘤了呢？分子生物学、细胞生物学、免疫学、遗传学、毒理学、生物化学等都是基础课，只要检测出他们的专业素质符合这个职位涉及知识体系的要求，则可胜任，对发展型的知识，是可以通过基础学科去延展的，对学习能力强的人并不难。
专业问答方式的设计可以分为几个级别：
1. 完整、清晰、精确地分析所提出的最高级别学术问题，引用的理论体系、具体案例严密。
2. 逻辑严密，理论先进精准，不过因为没有具体的细节知识，所以给出一个具体的解决方向与信息收集方向。
3. 逻辑严密，理论精准，给出大致的问题解决方向，与相应的信息收集方向，同时给出预测的几种信息后发生的可能性。
4. 回答有具体的记忆性的知识，结论，可是没有深层次的理论支持。
5. 回答模糊，基础的记忆性知识为主，逻辑不清。
以上的大致可以分清在某一专业领域的现有专业能力、潜力，并根据具体需要补充的内容难度和多少决定需要培训和提高的时间。如果是基础理论和知识缺乏，又导致了整个学术逻辑出现纰漏，则估计是需要一个系统性教学过程或自学过程才能满足的。所以，对学位专业化设计、专业知识体系系统了解后，设定学位要求，再加上专业评估，则更准确，即使候选人能背诵出第一类的答案，有这个记忆力、表现力通过面试也值得进入试用期。
从逻辑本身而言，可以分为四类人才：
1. 具有系统化的思维：对信息和事件按照优先级派留， 有非常细致和严谨的归因分析，有风险分析和管理意识。
2. 在普通的因果分析上，深度（层级和专业度）增加，宽度增加。
3. 动态的系统化思维：对相关知识不停发散，可以做到触类旁通，对认知局限有较清楚了解。跨界人才。
4. 多重系统：可以同时处理多种相互有冲突的知识体系和逻辑，对其必然性和基础有深度了解，并且不对自身实际事务处理能力造成影响。高级跨界人才、研究型人才。
对于大多数机构而言，能找到第二类已经是很优秀的候选人，如果能找到后两类，那则是很好的人才储备。这里不赘述具体人才的成因和辨别方式。
策略规划能力其实由两部分组成，一个是人的计划性和策略性，另一部分是策略规划用的知识和逻辑。一个人是否是计划性强的人在很多专业评估的量表中有写出。此类人大部分严谨、甚至会偏执和刻板；策略性则是从优先级、风险评估、备案及应急方案的角度完善计划，否则只是计划而不是策略。知识和逻辑是专业性的内容，评估办法同前。
值得一提的是，在做KOL管理策略时，除了医学，心理学、市场营销学、项目管理的知识都是必须的。
在企业工作，商业意识是必不可少的，很多人归为经验，那么其实也是专业知识就可以实现很多大部分。如果要检测实际能力，完全可以用一份真实而专业的为食品是否换包装而做的英文市场调研报告，在短时间内（30分钟）阅读加上分析回答的具体效果来判定其专业知识和能力，而不是加上一个5年经验。因为很多人做了20年，可能也是一个熟练工，而有人没做过食品，依然有清楚而专业的判断。
沟通能力是一个很含糊的概念，那么我们将其细化：
1. 情绪敏感性；
2. 情绪控制力；
3. 语言表达清晰；
4. 演讲技巧；
5. 沟通策略制定。（心理学、传播学）
所以，在有了如此细致的细分之后，对应专业化评估的办法，同时辅助情景检测，就有办法确认了。
最后一点，英语能力。
英语是大家在中国说得很多，却一直没弄得太明白的项目。不过，今天不做详述，只是想强调，英语本身不是能力，某特定的语言是习惯，如何形成的才是能力，所以语言能力是单独的。语言能力可以和沟通能力合并，英语的应用情况，单独检测。一般而言，在专业当中，能够母语化使用的，基本上听说读写各个层面都很强，不存在读写不错，听说不行的情况。如果是非母语方法建立的，则会有缺失。而英语应用的考核用实际应用检测就好，当然能检测的前提是考核者本身专业。不需要看四六级一类的证书，因为这些考试的设置本身就很机械，不符合英语实际的逻辑。
我们归纳以上几点，可以发现标准的设定其实可以这么写：
1. 具有生物学、药学、医学类相关学历，高等学历者优先。候选人需要有清晰的逻辑，极强的学术分析能力，具备国际一流水准知识储备者优先。
2. 具有较为专业的商业理论知识和实际市场分析及策划能力， 有卓越成就或优秀设计者优先。
3. 具有优秀的语言表达能力，包括口语和书面表达，并具备优秀的演讲技巧。沟通策略制定为优先素质。
4. 具有专业英语的使用能力，具备母语熟练程度者优先。
5. 情绪敏感性高，情绪自控能力强，并具备各种高压或应激场合的人际情绪处理能力。
值得注意的是，即使有过成功案例的候选人，以前成功的原因是否是因为整体经济红利或其他因素造成的，否则，就需要对当时的项目设计模型进行改进和优化，否则不可复制。要留住优秀的员工，除了在招聘阶段确定这个人的动机和内在动力外，则要匹配与其动机一致的激励和认同体制。具体操作办法不详述。找专业的人做专业的事。
将招聘策略进行一个总结：
1. 系统分析业务内容及其内在的知识体系和逻辑。
2. 匹配出真正具备业务操作能力的候选人胜任力模型。
3. 寻找适合和专业的招聘渠道。
4. 建立专业和系统的人才评估体系和发展体系
有了以上的方法，不愁找不到合适的候选人。
如果现在合作的人力资源机构或猎头有足够的专业能力、专业辨识度，对企业具体的工作流程、操作方法、专业知识有了解的情况下，配合心理学及专业工具帮助用人单位筛选则再好不过，不过作为用人方的企业和机构，尤其是其HR也需要有专业的能力。
如果寄希望于猎头，需要有两方面的考虑。
一方面，企业是甲方，企业指定一定要按照提出的JD筛选，否则影响合作甚至自己的评价。所以，一些有专业见解的猎头，在这方面也没有话语权，即使提出合适候选人的方案，可能也会被驳回。
同时，现在的猎头行业流动率大，猎头顾问专业背景参差不齐，专业化程度也不一定都能满足日益扩大的企业需求，自己便会持续出现文章开头提到的问题。
先进社会，知识和专业作为一项很重要的无形资产会渐渐被更多的人意识到，并加以使用，如果企业自身暂时不能有如此的人力筛选和管理机构时，也建议可以同具有能力的专业咨询公司合作。也听说某知名咨询公司对在华药企做出无法很好地做好学术管理人才培养的结论，原因是招不到足够的有M.D（医学学位）学位的人。
当有人断言聋哑人无法理解音乐时，当有人断言学历就是知识的源泉时，当有人因为自己无法重现他人的理论和成果时，想想贝多芬、法拉第、以及Oswald Theodore Avery Jr.（肺炎双球菌转化实验）。
最后用一句龚自珍的诗与大家共勉，“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”
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