无论怎样的“风口”，都需要回归我们的行业本质。
政策确实很美好，但是看起来离我们还很远，我们面前所看到的，可能仍是区域政策的制约；
电商发展很迅猛，可能会颠覆这个行业，但很多中小连锁可能连如何着手都没办法，更不用说如何颠覆这个行业；
而资本更青睐的也是行业的佼佼者，是做锦上添花的事。
所以，我们需要回到行业在转型、创新方面的成果，以及分析过程中暴露出来的问题，共同探讨解决的办法。
大健康是行业探索了多年的事物，但是随着新版GSP的实施，新政尤其是地方政策对非药品的严厉监管，使我们的大健康终究是一场梦。如何在这场新的风口中脱颖而出，我们需要找到更多的答案。
一个企业的发展，一定是执行力和创新力双赢的结果，尤其是在这个商业环境瞬息万变的社会。
拿我们行业来说，“平价药品超市”和“高毛利主推”两次大潮，如果没有创新意识，执行力再强也会掉队；而有的企业经常创新，高毛利比别人搞得早，但没有快速执行、迅速复制，结果也会被淘汰。
· 如何提高执行力 ·
提升执行力是一个很古老的话题，当你在同一个城市拥有100家店，和当你在几个省拥有几千家门店、几万名员工，组织调度的效率和效果考验的就是企业的执行力建设。
以文化为导向，以绩效考核、检查系统、激励系统等制度为机制，以教练型人才培养为保障，是我们的经验。
第一.
建立以成果为导向的执行力文化
人类的实践是主客观条件作用的结果，客观条件无法改变不能转化为生产力，只有主观努力是可以转化为生产力的。
所以，企业要发扬发挥主观能动性的“成事”文化，杜绝“找理由”的文化；
第二.
建立精细化绩效考核和检查系统
绩效考核系统包括年度、月度、财务指标、业务指标和关键工作指标等各种维度，并且以检查系统来补充，检查次数老总每月一次、中层骨干每周一次，员工每日一次，形成以工作日志记录评估每日工作状况的习惯；
第三.
建立长中短期结合的综合激励机制
包括月度、季度、年度、三年的规划执行的奖励，以及长期的股权激励；
第四.
实施“教练型”管理
开30家店靠的是一两个人的经验主义，开300家店则必须把这一两个人的经验提炼成标准化的文件，开展一对多的培训，复制出十个百个的能手。
· 如何持续创新 ·
大数据、人工智能、网络……技术瞬息万变，医药零售行业考验重重，落后一步，差之千里，如何持续创新？
第一.
培养全员参与的创新文化
小米的成功实际是“粉丝参与”的成功，让忠诚粉丝成为技术、营销和体验升级的动力。
企业也应如此，不仅要用好员工的手，更要用好员工的脑，我们要调动所有员工的积极性，要调动他们的参与感，通过调动他们的成就感和荣誉感来实现他们的参与感，通过参与感实现全员的创新文化；
第二.
包容创新中的失败和损失
有创新就会有失败、有损失，不创新才没有失误、不犯错误。企业要包容创新的失败、不让员工有后顾之忧；
第三.
建立精神和物质相结合的激励机制
物质奖励很重要，但精神奖励更重要，要通过公开表彰、表扬的方式，激发员工的成就感、荣誉感和参与感；
第四.
建立学习型组织
有了创新的文化、措施和机制，创新的能力非常重要，这要通过一种开放、民主的学习型组织来培养，养成全员学习的风气氛围，从自我学习到内部学习、外部学习……这才是企业持续创新的根本保障。
· 创新和执行融合 ·
现实中，执行力和创新力是一种矛盾的对立统一，将二者有机融合要从三个层面着手。
首先.
建立一种既有民主又有集中的文化是确保执行力和创新力融合的关键
执行文化强调的是执行，军令如山，不容置疑，最典型的教材就是《把信送给加西亚》。而创新文化强调参与、民主、公开透明，要确保两种文化的融合，关键是用对时间，决策前要集思广益民主表决，决策后坚决贯彻坚定不移；
其次.
执行力的考核激励以“成败”论，创新力的考核激励不以成败论
不管你结果是失败还是创新，只要有所创新，就进行奖励，而且这种奖励的力度还要大于计划完成的奖励力度。“执行很重要，创新比执行更重要”，要让团队意识到这一点；
最后.
建立一种执行力和创新力结合的复合人才搭配和培养模式
从用人上讲，各个职能部门岗位协作强调“两力平衡”，比如点子很多、落地不行的总裁搭配一个执行力很强的副总裁，这样可以合力最大化。
在人才培养上，执行力式倾向单向经验的传授、灌输，利于知识快速积累；创新力式侧重互动式的培训、辅导和沟通，利于激发学习者的创新意识和热情。
总结：
每个药店都应该将人才的培养体系打造，放在战略的高度，如何通过专业人才培养系统的打造+科学的绩效、激励机制，达到提升品牌形象和服务质量、获得顾客认可和信赖、业绩效益双提升，从而推动药店的快速发展，这是药店发展过程中最重要的问题。