医院的绩效管理与薪酬制度的制定，的确是一个值得深究的问题，不能误入歧途。
记者｜陆琪
来源｜中国县域卫生
日前，江苏省连云港市赣榆区人民医院追讨患者欠费的“新”方法在网络热传。该医院规定：病人欠费金额的70%由其管床医生负责，医院每月从医生绩效工资中扣除500元，直到扣完为止。
虽然在12月1日，连云港市赣榆区人民医院在官方网站、官方微博均发出声明称，立即纠正以上做法，不再扣除医生绩效，但从这次事件中，我们可以看到，医院的绩效管理与薪酬制度的制定，的确是一个值得深究的问题，不能误入歧途。
绩效改革如何才能不误入歧途
第一，必须重视医院绩效与薪酬改革的目标和发展战略制定。在实践工作中，顺应医院改革的发展方向和中国医改的大背景，要弄清楚医院的绩效总额的来源、医院内部的分配原则体现形式、科室的二次分配的方法、医院的总盘子和内部的绩效管理价值搭建情况。
如果医院的绩效改革连改革目标与发展战略的问题都没有搞清楚，那么，这样的改革可能是有问题的。
所以，我们要强调医院院长、管理者要首先进行医院绩效与薪酬分配政策的战略制定，要有一个总体规划，要有一个基本设计。也只有这样，才能够搞好方案，开展好医院绩效与薪酬管理的进一步改革，这是重要的前提和必要的基础。
医院内部绩效分配的顶层设计，院长很重要，要有战略性的眼光，要让医院学科带头人和核心管理人员的绩效得到保证和倾斜。
同时，也要有医院普通员工分配的基本保障政策。在内部调动积极性和优劳优得上得到基本体现。
第二，在医院绩效与薪酬管理上要注重内容而不是形式。中国医院内部的绩效分配办法，要么过于繁琐，要么过于可主观控制、调节，这使得医院内部绩效管理发展与应用的顺利进行，存在一定的困难、障碍或弊端。所以，复杂的问题简单化运用，运用比较易操作的方法来进行，这已经成为医院绩效管理的新要求和新趋势。
由于目前我国有些公立医院在内部绩效管理的条件能力和水平上基础比较低、比较弱，试图一步跨越成为与美国等发达国家同样先进的方法来进行医院内部绩效管理，最终可能只是落在形式上。
要将科学管理的理念，引入到中国大多数公立医院的绩效管理工作之中，可能还必须考虑一个适宜性的问题及实实在在的发展过程。如果那些研究者、决策者、设计者等都没有搞清楚其中的原则问题，医院员工和操作者更不可能搞清楚，这种只求形式上的改革，在意义上已经大打折扣了。
以往开展绩效改革的医院如何做
从我们目前所了解的国内开展运用RBRVS系统的方式以及DRG的方法和单病种管理法下的医院绩效与薪酬管理的模式上来看，还鲜有非常成功经验的医院。但是，对于已经开展了运用RBRVS系统的方式以及DRGs的方法和单病种管理法的医院来说，还是有一些不错的经验可以借鉴。
例如，江苏省常州市第二人民医院开展RBRVS用于医院绩效管理已有2年。常州市第二人民医院院长秦锡虎认为，治大国如烹小鲜，利用RBRVS进行医院绩效考核重点应注意五个方面：
一是工作量考核是基础，但必须高度重视质量考核。二是绩效费率的确定要根据医院特色精心设定。三是护士绩效要与科室里医生的绩效分开计算。四是护理时数的设定极其关键，因为护士人员占医院员工数比例大，要反复测算，达到与医生之间和各护理单元之间的既竞争又平衡的状态。此外，要搞好医院绩效考核，院长必须完全弄懂弄通，才能把握全局。
又如，江苏省无锡市第二人民医院是全国最早推行平衡计分卡用于绩效管理的医院。近3年来，无锡市第二人民医院推行了战略计分卡的改革并且已经制作出软件系统在全国领先。
无锡市第二人民医院院长易利华认为：根据目前的调研与初步的学习研究，RBRVS可能并不完全适用于中国医改环境下的医院绩效考核，或者说没有多少改革与管理意义。易利华在与上海某软件公司负责人（目前国内多个医院开展RBRVS的主要设计者）进行探讨时，发现其主观调控的权力太大，对于医生、护士、医技、门诊的具体实施方案也比较随意，“感觉这个系统有些缺乏科学性与刚性的元素”。
哪种绩效改革方法更适用我国国情？
江苏省镇江市第一人民医院院长朱夫认为：中国医院的绩效管理可能是基于国家工资制度不能跟上医院实际而产生的一种过渡形式。回顾奖金制度的历史便知其得失。国外医生奖金一般不超过工资的5%，如梅奥等。目前国内很多医院比较盲目地使用国外公司的绩效管理工具到医院，这是否符合中国医院实际情况是值得反思总结的。
秦锡虎院长则认为：取其精华，结合医院实际，RBRVS还是能起到引导和激励作用。因为实施过程中要不断微调，所以软件一定要掌握在自己手中，一个好的信息科加一个好的经管小组是保障。
秦锡虎院长介绍，目前常州市第二人民医院内外科加上医技部分都已经上RBRVS了，后勤和管理还没有上，总体上外科比内科好操作，医生比护士好操作，临床比门诊好操作。其他科室虽然没外科使用起来那么简便，但也有明显作用。
易利华院长介绍：国外医院使用RBRVS主要是针对医生自由执业和多点执业的环境。医生到一家医院行医，主要是根据工作量和点数来计算他的薪酬，扣除医院提供的设备设施以及护理和其他保障的点数来进行核算的。
易利华院长认为，这与中国医改中，目前医生的工作状态和环境有所不同，所以我们在使用RBRVS之前必须思考，对于一家医院而言，要考虑使用前后到底的差异，以及在医院绩效总盘子的情况下，开展这一非常繁琐方式的意义。产生的结果可能并非如想象且与原来的绩效考核并没有太大的不同。况且，目前我国的医改并不支持公立医院以多收入为主的医院管理导向。严格地说，RBRVS目前可能只适用于医院外科。
江苏省兴化市人民医院院长张彤认为：对于医院绩效管理的方案，不在于高深精，关键在于一个“适”字，在于绝大部分职工认可，在于大家看得懂，在于一种相对公开公平，在于对医院目标实现起导向作用，在于院、科及个人考核统一。
张彤院长说，目前，兴化市人民医院的绩效从工作量、工作强度、工作质量、日常行为和行风四个维度进行考核，通过委托公司研发的软件，已经做到除行政后勤以外，其他职工每天都有积分的管理状态。职称系数、岗位系数弱化，甚至不少科室二次分配己取消。先进评选己无无记名投票，一切以积分说话。
一位接近无锡市第二人民医院的研究人士认为，目前国内二级医院尤其是300-600床位之间的县级公立医院，平衡计分卡模式如何从战略工具落地为运营工具及考核指标，还需要细化，具体问题要具体分析。期待着无锡市第二人民医院的医院战略计分卡研究报告发表。
对于医院绩效管理国外取经的情况，易利华院长坚持认为：RBRVS可能不适合于当前的中国医院绩效管理。
一是美国的点数法运用于中国的医院管理还存在距离，合理性存在不足。
二是目前中国公立医院已经进入成本时代，这种以业务收入为依托的绩效管理方法，已经不适用于中国的医院管理和绩效考核。
三是中国设计者们比较随意，缺乏实证研究的多种调节变动系数可能影响了这种方法在中国应用的科学性与合理性，使得主观随意性的成分比较大，也可能并没有十分显著的效果与合理的导向。
（本文观点根据江苏省无锡市第二人民医院院长易利华文章《医院绩效与薪酬管理的改革不要步入歧途》《再议医改中医院绩效管理的新方略》整理）
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