过年了，你家药店缺人手吗？

年前总会听到很多类似的声音，虽是事实，却让人难以接受。作为为国民健康服务的重要一环，药店的处境总是尴尬了那么一些，直接导致店员的存在感也低。他们或许有过这样的感慨：作为一个卖药的，既没有卖鲜花卖香水的芬芳，也没有卖包包卖衣服的时尚，更没有卖保险卖基金的高大上；操着卖安宫牛黄丸的心，挣着卖口腔溃疡散的钱，却时时刻刻要为老百姓的健康保驾护航。普普通通却责任重大，这种心理落差，让药店留人成为难题。即便是公司的中高层，很多也会为了更好的发展空间而“出走”。

在这个快节奏、强调择业自由和岗位合理流动的时代，除了少数特殊岗位，那种“一干就是一辈子”的职业文化，在年轻人包括药店人中已经不再流行。但所谓“术业有专攻”，药品零售行业相较于其他零售行业、快消行业，需要更加专业的岗位能力和技术水平，对于药店人来说，在某些岗位长时间深耕，打造核心竞争力，仍是取得职业成就的核心要素。而对于企业来说，除了“高额年终奖留人”“年底培训学习”“画饼展望未来”等“组合拳”外，更应思考的是如何建立长期有效的人才机制。

一位职场新人最近在知乎上求教拿到年终奖就辞职的行为是否不厚道，引发了网友的热议。这表明，不单单是药店圈，其他行业也一样面临着年后离职潮的冲击。

近年来，连锁药店的员工流动性非常大，其中以中下层员工的流失最为严重，不少药店甚至不得不降低招人标准，如在学历要求上从本科降到了专科，但是也得面对招进来就辞职的尴尬。

随着市场的变化，药店留人难已经是一个常态，有的药店离职率甚至达到20%左右。离职员工或转行或自行开药店，无形中也会对老东家的市场造成一定的冲击。去年春节前夕，新兴药房、燕喜堂等连锁药店发出了“欢迎老员工回家”的祝福信，声情并茂，在朋友圈流传甚广，反映了大多数连锁药店的心声。

“很难想象一个大学生刚毕业就来到一线门店，每天朝七晚六地做服务。年纪轻轻就扎根于此，说心里话我是不太愿意的，除非只是为了谋生而做的权宜之计。”重庆某连锁药店店员表示，她在药店做了3年，已经进入职场倦怠期。有同样想法的不止她一个人，很多年轻的药店人都纷纷选择离职转业或自主开店创业，或仍然留在公司但私底下从事其他营生。

药店老板也很无奈，要走的员工基本留不住，并没有多少有效的方法来控制这种现象。“这是老大难问题，人员不稳定，企业的动作就不会大，发展起来也费劲。只能说降低员工流失率，尽量做到不影响大局就好。”山东某连锁药店老总如是说。

药店行业本就缺乏人才，现在很多连锁在开疆拓土过程中最大的困惑就是现有人员满足不了企业扩张的需求。业内人士则称：现在80后、90后已经成为开药店的一股新生力量，门槛低、投入少、利润高、自由、发展空间大等因素是他们跳出连锁体系，进行自主创业的主要原因。

其实，员工离职的原因林林总总，网上盛传只有两点最真实：钱，没给到位；心，得不到宽慰。不过，一位猎头表示，“对比一味地涨薪资，现在很多90后员工更看重有没有发展空间。明确的晋升体制、看得见的培训，容易得到年轻员工的认可。一个优秀的店员，能够看到自己未来发展的空间，就不会轻易被其他企业的短期高薪所诱惑。”

那么，员工年后离职都有哪些诱因呢？现在，年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及，这种激励方式能够起到一定的留人作用，但也在一定程度上导致了年后的集中离职潮。因为员工拿到年终奖后，离职的机会成本比较低，更容易受到市场新机会的诱惑；而那些原本早有离职意向的员工，会想到领完年终奖后再走。 

在一些店员的微信群里，经常会听到这样的吐槽：很多企业在年终下达的新一年年度目标及新的薪酬、绩效方案并不合理，事先也没有与员工沟通，让员工感觉压力大。这也导致部分员工选择离开。

其实除了调整绩效薪酬方案外，很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等的调整，而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化，引起被调整人员的不适，进而产生离职意向。

还有春节，这期间大部分药店仍然要正常营业，不少人对这种工作方式其实并不适应，宁愿不要工资也不愿意加班，新员工的这种感觉尤为明显，导致之前累积的各种不满爆发，因此而选择离职。

还有就是年后就业机会增多，也是诱使员工离职的一个因素。特别是外地员工要回家探亲，会因为结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素，而选择不再待在原来工作的城市就业。

实际上，出现离职潮的根本原因之一是：很多连锁压根就没招对人！虽然不想承认，却是事实。而另一个事实是，从事这个行业的人才客观上就少，导致有些时候不得不降低标准招人。

业内都知道，益丰、大参林的离职率很低，除了团队氛围好，留任几率大之外，还在于其所遵循的选人策略，要么不要，来了就长期好好干下去。

高毅在益丰开始大力发展的前期，花了很多时间去“找人”。如今来看，益丰上市后之所以能不断创造靓丽业绩，与高毅在人才方面的正确投入是紧密相关的。无论什么样的企业，要想找到优秀的人都不是一蹴而就的事，而解决这个问题不外乎两种办法：其一，企业要花足够多的时间去找人，做好有资质的人才储备，在未来出现空缺时迅速补上；其二，要把现有的产品和业务做好，展示公司未来的发展空间和机会，以达到筑巢引凤的效果。

在业内，大参林是把产品和业务都能做好的代表之一。其突出的品类规划和源源不断的盈利能力以及团队凝聚力和执行力，聚在一起就形成了强大的号召力，招起人来也有更足的底气。

不过，有两点是需要提醒的，一是老板要重视招聘，不能因为缺编还没有严重影响到整个公司的运转就不再过问招聘的事。大多数老板虽然不懂人力资源管理,但却懂人的重要性，他跟HR招聘方式最大的区别在于，HR可能更注重应聘者的简历和过往经历，而老板却最知道他的企业需要什么人,更能发现HR不能发现的一些适应企业发展的能力。其次，不能只关注应聘者的业务技能，还要注重应聘者的其他综合素质。这似乎在大连锁的招聘范畴内更多见，整体素质高的人才可以推动企业发展，反过来，企业越来越壮大的时候，也可以给内部人才更多的机会，以此形成一个良性循环。

员工要走，企业当然得留，特别是对于那些优秀的人才。员工离职不仅意味着企业自己的损失，还可能带来同行的竞争。那么，在招到对的人之后，怎么做才能让员工安心留下呢？ 

很多连锁选择在制定年度目标与计划上下功夫，漱玉平民在定目标时强调要切合实际，同时还针对各项目标制定充分、详细的实施计划（如促销方案、人员培养计划等），目的就是要让店员相信通过努力是能够实现各项目标的。

很多店员认为，公司在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛征求员工意见外，下发之后也要多与员工沟通、解释，让各层级的员工真正理解方案的意图，如此才能最大程度降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。

激励机制也是一种好的方式，燕喜堂就出台了很多这样的制度，近年来离职率也得到了很好的控制。对于一线人员来说，其业绩清晰可见，所以对激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显。据了解，很多连锁将调薪、出台新的激励机制等措施选择在节后实施，以缓解离职潮带来的负作用。

此外，在日常的工作中，上级应当根据下属员工的工作状态、行为变化，加强与员工的交流沟通，了解员工的工作意向和内心的真实想法，从而及时采取有针对性的措施，留下他们，或者适当延迟离职时间。而长期来看，要降低员工离职率，还得通过企业文化建设，提升员工对团队的向心力，让他们认同企业，认可同事。站在员工的角度去考虑问题，想员工所想，把员工当合作伙伴而非雇员来对待，这也是很多连锁目前正在学习的。有了这些基本理念，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，赢得员工的支持。

当然，员工的适当流动对于行业来说并非坏事，合理的流动能够实现资源的合理分配，同时提升团队的活力。而企业人力资源管理的重心也不应该放在有离职意向、绩效低下的人员身上，更应当关注默默无闻、产生绩效的员工。

“什么是好的企业？”有人说能赚钱的，有人说提供了好产品的。除了这些以外，员工的成就感也很重要。从这个角度来看，让员工不想辞职的企业便是好企业。