你连时间投入都保证不了奢谈什么业绩？

医药代表工作特征系列专辑之一

什么是工作特征？

工作特征模型的应用价值

哈佛大学教授理查德哈德曼和伊利诺伊大学教授格雷奥尔德汉姆曾经联合研究提出了工作特征模型。

两位教授的逻辑是可以通过描述与工作核心维度的相似性或者差异性，并采取而不同的应对策略就能在积极心理状态中创造出高水平的工作成果。并且按照两位学者的研究来看员工和工作岗位之间存在相互影响的作用，好的工作岗位设计和管理本身就具有激励员工的作用。

如果简化一下工作特征模型就是：

工作核心维度-关键心理状态-人员与工作成果

在以上模型中工作的核心维度是相对固定的，人员与工作成果则是变化的。链接前后的关键心理状态对人员和成果有着直接密切的重大影响，关键心理状态是可以通过基于成长需要的强度来设计调节变化。通过影响关键心理状态就可以影响人员的状态和工作成果输出。

换言之给予积极正面的调节以影响关键心理状态，达到维持员工积极的工作状态，从而影响工作成果输出的目标。

我的观点是：从这个理论模型出发，那意味着你的工作成果（团队绩效）是可以被设计的。

那么要怎样设计才能对关键心理状态有正面积极的影响呢？

设计的变量包括五个方面：1.员工自我成长的需要；2.薪酬与奖励满意度；3.工作环境安全以及是否稳定的满意度；4.团队或组织协作的满意度；5.对直接上司工作方式以及其所能提供的支持与指导的满意度；

结论：工作特征模型体现了人本主义的管理思想和方法，重视工作中人的因素，并力图把人的主观能动性发挥到最大。从应用角度来审视这个模型我觉得非常有意思，给我的启发是我们聚焦绩效目标是没错的，平衡指标分配也是必要的（关于指标分配平衡工具请参看《卓越医药销售管理者的五堂课》Balance工具），但要根据员工个人和团队成长需要来合理的设计强度，简言之就是：用设计的思维方式来达成你的工作成果，寻求人与岗位以及组织绩效的最佳平衡。通过基于个人和组织成长强度设计变量来达到调节或控制员工心理状态以及影响工作成果输出。

从这个结论看，我们就很容易理解为什么“管理不及”与“管理过度”都是病，得治，治谁？首当其冲当然是矫正管理者的管理思维以及管理行为不当。

那么医药代表工作的第一大特征是什么？

弹性工作时间

曾经有一个笑话是这样说的：一个女孩形象气质可人大学临近毕业，欲找一份工作，不确定要干啥，于是询问上帝，称自己想找一个工作。上帝问：想找什么样的工作？女孩答：钱多、活少、离家近，关键是最好没人管。上帝答：那你去做医药代表吧。这个故事折射出医药合规前野蛮生长年代的疯狂和为销量马首是瞻的粗犷型管理。

时至今日医药代表的工作特征仍然具备显著的弹性时间工作特征，这个特征也将继续存在下去。因为这个工作特征与实际工作拜访应用场景是紧密联系在一起的，是受服务对象的工作特征影响和决定的，同时也受管理者管理注意力稀释程度以及管理强度影响。实际的应用场景里，一方面医生工作任务密集时段很显然是不便于不适合拜访的，例如：查房、看诊时段。只能在之前或之后按排拜访。另一方面管理者针对代表管理得松散那么总体上销售代表则会表现出应付工作的消极状态，如果管理强化，那么总体上相对销售代表而言弹性时间就会得到有效利用。

弹性时间工作特征给予了销售代表很大的自主空间，同时也导致了很多销售代表由于缺乏良好的自我管理能力自废武功。

我们一起来看一看弹性时间工作特征下两个不同的应用场景

代表无效管理的一天是这样的：

星期二，代表Jim因为昨晚打王者荣耀很晚才睡。本来打算8:30起床，结果两次闹铃没有醒来，睡到10点起床已饥肠辘辘，在家里自己烹饪早餐。想着去拜访也没有太特别的事，反正经理去海南出差开会要周末才回来，于是干脆决定中午12点客户下门诊去溜达一圈。结果到了吃完早餐发现一大堆衣服没有洗、家里下午要来客人但满屋杂乱不堪还得收拾，Jim收拾整理完家务不知不觉已经接近12点，刚要出门发现，狗狗关在阳台还没有打理......等所有杂事完毕，平时不怎么做家务的JIM已经感到很疲乏，加上昨晚没有休息好。于是再次决定吃完午饭再去，结果刚吃完午饭，平时一起玩耍的几个小伙伴打电话邀约一起切磋一下麻将，Jim实在经不住诱惑，想着上次大家麻将斗争一个通宵的情景，Jim第三次决定打完麻将再去拜访。结果当然是Jim没有拜访，工作时段的时间就是这样花费了。一周结束了Jim基本是这样工作的，库存依旧，增长乏力。经理海南回来一看销售进度低迷声色俱厉当着团队所有代表大声责问，Jim觉得经理平时不怎么管，指标也挺高目前合规资源投入不足，感觉严重受挫挺委屈的，在经理的责骂下萌生离职的想法。

代表有效管理的一天是这样的：

Tom习惯制定访前计划哪怕仅仅只是简略写写画画，包括总结当天拜访得失、明确第二天拜访的目标客户，要沟通的事项、预计要达到的拜访目标，并进行周密的时间按排，平衡好工作与个人时间。通过周详可行的行动计划，持续不断的推进销售进程。7:00起床，8点早访结束，中间用IPAD做拜访打卡学习产品幻灯和资料，积极沟通季度指标和学术会议按排，10点左右开始拜访住院部重点客户，12点转战再次拜访门诊客户。中午和老代表简餐讨论请教拜访疑难问题，下午3点接着拜访，一个整天拜访数量达到12-15个，有效拜访数量（谈及产品和病人）大于4个，其他属于维持客户关系。一周过去了，Tom收获颇丰，周五医院又报了进货计划。会议邀请的讲者主席也确定了，项目推进也比较顺利，被经理树立为团队榜样安排下周一做半小时的分享。Tom觉得工作受到经理认可，也得到了来自团队伙伴的很大鼓励干劲十足。

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结论：同样的弹性时间工作特征怎么会是两种不同的结果呢？回到我们一开始探讨的工作特征模型研究成果上来审察，我们不难发现如果我们忽视了岗位的工作特征、没有基于绩效和每周销售节点管理给予足够的成长需要的管理强化，多半就会出现如同Jim一样的管理情景。

管理者缺乏有效的管理强化方法手段、销售代表又不能做好自我管理，那么最后的结果就是团队和员工个人绩效都无法得到保证。当所有问题积压在一起时压力短时间内徒然增高，甚至爆发管理辅导过程中情绪失控会带来员工心理严重不适。反过来影响到了稳定性引发流动，实际上这本来是可以通过管理设计调节和强化管理避免出现的情形。

1.今天我们一起探讨了什么是工作特征，你真的理解你当前的工作吗？

2.阐述了医药代表的第一大工作特征：弹性工作时间的利弊

3.从工作模型的角度审察了弹性工作特征的应对策略

4.卓有成效的管理者的绩效是建立在深刻理解工作、引导员工深度工作明确责任、能激发员工的工作热情、并激励员工交付正确的工作成果之上。

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