没有经过培训的员工，才是公司最大的成本

如果你问一个企业的内部培训师：你工作中最紧要的问题是什么？

回答会根据你俩的关系略有不同：

● “最重要的是理解业务人员的真实需求，设计更好的知识体系及传达方式，以帮助业务人员思维的转变，从而提升业务。”

如果是这样，那么你可能是他的客户，或是被培训的对象。

 

●“最重要的是帮助业务人员规划发展体系，为企业人才竞争做好铺垫，以帮助企业更远的发展”

如果是这样，那么你可能是他的上级或其他部门同事。

 

●“最要紧的当然是把课讲好，让培训对象和支付方满意，毕竟，你自己课都讲不好，还能做什么”

如果是这样，那么你可能是他关系非常好的朋友了。

公司的培训能解决我们在一线市场遇到的问题吗？

思齐俱乐部在今年2月份做了《你眼中的SFE和培训部门》调研，有行业人表示：

（完整版报告将在《第三届绩效优化与人才发展大会》公布）

培训流于形式

药企培训，往往由公司牵头（部分刚入职的代表们很积极，会主动咨询培训相关项目），让培训部门设计项目（小一点的公司请外部讲师），组织一群人关在一个办公室里，讲者们滔滔不绝，听众们津津有味，公司出了钱，业务人员出精力，培训完毕、考试通过。

培训唯一的反馈就是roleplay考试，大家背好台词，具体什么情况说什么内容，跟高三的物理考试一样，有着固定的公式和套路。市场的不确定性是要求人们超越理论知识，走出课堂，而很多培训项目的设计却是在往回走。

这一趟流程走下来，公司展现了自己的完整的发展体系，人性化得以体现；培训部完成了自己的指标（外部讲师展现了自己的专业水准，提升了曝光度）；业务人员也“学”到了不少知识，有些人甚至能举一反三，在开会时处处引用培训所学。

然而在实际反馈中，业务人员仍然认为企业培训需要更加贴近和紧密联系销售。

说到这里可能就有些培训者就不同意了，他们会说：我们培训的内容可能现在看不到作用，但是关于领导力提升、关于沟通、管理技巧等一些通识化的能力的培训，总能对其业务产生一些影响。并且从宏观来看，是为公司的长远发展做打算，是为业务人员的未来负责。

但是，我们能指望短期的培训，可以带来长期利好影响吗？

没有一套完整的培训体系

完善的培训体系通常是行业人选择一家企业的根本原因之一。

一套完整的培训体系包括基础培训、领导力发展、人才培养、绩效改进等等。

很多企业的培训几乎就是主题讲座，根本没有培训体系的概念。

其实每个培训者最初的征途是“星辰大海”，是通过科学有效的培训助力企业商业运营效率。

但在现实情况下，很多人都只想着如何讲好一场课。

那么，培训到底该如何落地？

具体能和业务相结合的培训如何设计？