如果团队工作效率很低，总是产生冲突怎么办呢？需要你改造团队的时候到了！团队会因职能、地理位置和文化的不同而不同，团队完成任务所遭受的压力也很大，必须团结在同一个目标下，整合成一种企业文化才有可能成功。
PeopleNRG有丰富的领导力咨询经验，是享誉世界的团队改造和领导力顾问公司。公司合伙人劳伦斯•博斯基和安东尼•哲赛尔说团队在整改优化时会遇到四个主要问题：
1. 缺乏对团队改造新方向的行动兑现：2011-2012年全球最佳实践研究报告提供了一些令人惊讶的数据。劳伦斯•博斯基陈述道，“关于兑现，我们询问了51个国家的907个专业人士，发现81%的人认可变化的方向，但却什么也不做。81%！当员工被调到一个新项目组，或者遇到公司结构重组，或者一个新领导者来到原有的团队，他们面对的都是不冷不热的口头保证，而没有实际行动。”
2. 冲突：高效能团队可以辩论、争执、否定、创造或激发一个新观点，但不会产生任何不愉快。但是冲突没有处理好的团队则会陷入僵局，从而导致效率降低，士气受打击，伤害结果。
3. 团队匹配：“在我们所做的每个项目中，都曾被问及是否有人应该离开团队”，博斯基说，“他们似乎和团队不太匹配。随着团队改造的进程，不仅是个人的技能要发生变化，团队的人员组合方式也需要调整。”
4. 距离和文化方面的问题：如今很多团队跨区或跨国，他们包含不同功能的成员。团队成员从年龄、性别、文化、知识、阅历和其他方面均有很大不同。距离和文化的挑战可能会渐渐破坏整个团队，即便是最聪明最善意的成员也难逃此劫。
那么如何改造存在问题的团队呢？ PeopleNRG提出三个步骤来克服常见问题，防止新问题的产生：
步骤1：了解整个团队
与团队成员交流。“我们问全世界的团队这样的问题”，博斯基说，“别犯傻了！他们看起来很简单，但可以满足你团队匹配的所有需求。”
你希望从团队获得什么？
团队哪些方面做得很好？
团队哪些方面做得不够好？
你的团队如何处理冲突？
如果冲突处理不好会发生什么？
如果真的发生冲撞，对团队会有恶劣影响吗？
如何改造这个团队，你有什么建议？
步骤2：创建有趣的基于培训的解决方案
设计一个有趣的培训，让每个参与者都能获得有价值的信息。下面的细节描述就是PeopleNRG 处理团队问题时经常使用的活动内容。解决“缺乏对团队改造新方向的行动兑现”这样的问题，应该先以“狂欢时间”形式开始，然后再试其他所列的活动。
步骤3：让它变成一场狂欢
这个活动会让团队聚焦共同的目标是什么，通过讨论来设计大家所希望的未来，并作出承诺付诸实施。这就会导致团队成员今天就有新的行动。告诉团队从现在起，一年后他们将一起庆祝所取得的成就，并让大家来讨论，“我们一起庆祝什么？我们会取得什么了不起的成果？我们会为成为什么样的团队而自豪？”然后让大家决定庆祝晚会的主题——在哪里开，谁来参加，吃什么，放什么样的音乐。 想象力是很强大的工具，让大家放开想象设计理想的晚会。
我为什么在意呢？别欺骗自己，工作是非常个人化的事情，员工每天起床就和你待在一起。博斯基说：“对于为什么在意这个问题，我们总是对员工太过于个人化的答案而尴尬。因为我们以为工作不是个人的，所以总想找到对立的答案，于是激发激烈的讨论。可事实上，没有比个人情感更能驱动承诺兑现的力量了。”
让每个人都回答这个问题：“这个团队对我来说意味着什么？如何影响我的个人生活——好还是坏？”一个员工回答时，其他人要认真倾听和理解，如果有问题可以随时提问。
团队队歌，这个活动最好安排在培训结束的晚餐后。这会让大家开心大笑，同时讨论团队的优势和问题。在线收集励志乐观的歌曲和歌词（参看推荐歌曲范围列表），请队员改写歌词作为团队歌曲，歌词内容可以包括为什么要成为一个团队，他们有什么优势，幽默笑话，等等。然后有趣的时刻到了：每个组来表演自己的队歌，录下来存成mp3文件，在团队需要加油打气时就在每次启动大会上播放它。
理想的冲突协调者。这个活动可以帮助人们识别协调冲突时他们希望看到的行为。让团队成员回顾一下，谁在冲突发生时协调冲突表现卓越？这个人具有什么样的特质、技能和胜任力？
请每个人共享自己的答案，团队将所有的素质列出来。接下来，每个人分别评估自己的言行。找一张纸，在中间画一条线，在线的一边写下刚才提到的素质中自己表现较好的；在另一边写出自己需要提升的。根据团队的信任水平，可有选择地分享各自的评估，并进行深入讨论。
角色互换。这个活动是人们学习冲突和互相取笑的最好机会。每个人都假装自己是团队中的另外一个人。一旦定下来所要扮演的人选，就给他们话题开始讨论。这可以作为一个工作安排，可以选当前面临的新话题来讨论。当听到“开始！”的命令后，团队就开始讨论问题，不过每个人都扮演他假装的那个角色。笑声此起彼伏，人们乐得一塌糊涂，但很开心。
当距离和文化差异侵蚀团队时，可选以下方案来应对：
让我们保持联系！ 找一张纸，分成三列。让大家在第一列写出团队中其他成员的关联方式，包括他们曾发送和接收过的E-mail地址，一起开过的会议，打过的电话，等等。
说明团队中的沟通有两类，即人性面的沟通（建立友谊）和工作面的沟通（完成工作）。高绩效团队两方面的沟通是平衡的。远距离或分布式团队更要注重人性面的沟通。
现在回到第二列，以H开头，代表人性（Human）；第三列以B开头，代表工作（Business）。
在每个第一列的内容对应的H和B，给自己打分，范围从1到10。填写完成后，请大家一起讨论所评价的内容。“我们常常发现，员工总是B的值比H的值高，” 博斯基说，“他们发现需要有意识地加强员工的人性面的接触。”
最后，来个两分钟的头脑风暴，让大家说说在团队中怎么样可以提升H的值。
文化冲突：生命中的一天。 如果文化发生冲突，以下的方式可以把问题和平过渡。先以一段关于文化的简短的演示开始，可以使用任何了解的案例，或者查一下文化的定义。从这儿开头，把团队按照文化的不同分成两组。
每组做两个列表，一个列表是对方文化中有益于团队的因素，第二个列表中是妨碍团队成长的因素。每组根据列表创作一个幽默故事：文化冲突——生命中的一天。他们可以构思一个虚拟的场景，来扮演文化冲突中所产生的喜剧效果。
如果可以，在每个故事的后面让团队成员来解释一下他们想要表达的内容。然后，根据故事情节引出一场讨论。有时候故事会非常清晰，根本无需再讨论了！
最后也是最重要的，团队就像一个人：如果他们对所取得的成绩满意，对自己的表现满意，并且自己所做的又得到了承认，就会更加高效！
当关注工作方面的沟通时，以下是PeopleNRG 所采用的方式。
礼物。准备装礼物的工具（盒子，彩纸，丝线和饰片，剪子，胶带，等等）。本活动由象征团队业绩的内容组成。
首先，请团队确认关键的合伙人和客户。可以是传统客户，也可以是内部客户（其他部门，领导团队，同事，等等）。然后选出前三个（如果小组人比较多，可以多选）重要的合伙人。
定义一个时间段：最后一个月，最后一个季度，最后一年，或者更长。然后把团队分成三组，每组代表每个合伙人。告诉他们以下内容：
请问自己：“在上述时间段内，你为合伙人做了什么？”讨论你的答案。
对每一个上面确认的成就，制作一个礼物包装，要让礼物尽量漂亮。
然后，每组把礼物在所有人面前展示出来，并说明它们分别代表什么。给每组成员拿着所有礼物照张相，这就是关于团队成就的最棒的纪念品和最好的回忆。
有时候，尽管你尽了最大的努力，团队成员之间还是可能会发生冲突。劳伦斯•博斯基和他的长期合伙人与朋友安东尼•哲赛尔四种简单步骤来消除团队冲突：
1. 了解问题的真相：这是所有步骤中最难的一步。如果你有这样的问题，一定要提出来，并说明对工作的影响。如果同事遇到问题，应先倾听再作出回应；
2. 确定目标：这是很多人没有做到的地方。一旦弄清楚问题所在，就该讨论新的愿望了。你希望拥有什么样的关系、沟通方式和合作过程？
3. 寻求替代方案：保持创造性思路，了解每个人的想法，发现其他达到目的的方法。
4. 同意采取行动：一旦达成协定，就会让事情向前发展。判断你让事情好转所需要做的事情，并付诸实施。
医药经理人荐读 ↓↓↓
我们生活在一个变化越来越快的时代，这是一个最好也最坏的时代。
如今的智能手机每年都在迭代成了个人消费最多的电子产品；
另一方面，摩托罗拉传呼机、手机万能充电器淡出了人们的视野，永远留在回忆里。
没有一种竞争力是永恒的
没有一种商业模式是永存的
药房、诊所老板不愿意接受新品；
以往畅销的产品销量在萎缩，甚至是滞销；
药房营业员或诊所大夫给患者介绍产品时被拒绝。
这一切都在向你发出警告：过去的老船票已经不能登上今天的客船，过去的商业模式已经不能适应今天的市场。
你需要独特的、差异化的、切中患者需求的产品，你需要能够带来复利象水渠送水一样永不停歇的盈利模式。
苗草堂集团20多年的市场经验，三年多的探索实践，成功开创医药行业新零售模式。
致力于解决：
1、为药房、诊所吸纳一批死忠粉，在不增加投入的前提下人气倍增、利润倍增。
2、帮助医药经理人建立药房、诊所老板生态圈，学习、分享、进步，达到不销而售互利共赢，不仅能帮您攻城略地，更能基业长青，永续经营。
欲详细了解医药新零售模式，请联系公司销售部经理或关注后留言。
河南电视台独家报道：苗草堂集团
更多详情请点击图片
炮制虽繁必不敢省人工
品味虽贵必不敢减物力
回忆过去请点击：
此刻就到这里
小编期待您的分享转载