重磅!十部委发文:二级以上医院必须设置这一科室

来源: 卫生健康界/weishengjiankang

总体癌症5年生存率比2015年提高3个百分点,患者疾病负担得到有效控制。

9月23日,国家卫生健康委、国家发展改革委、教育部、科技部、财政部、生态环境部、国家医保局、国家中医药局、国家药监局、国务院扶贫办等10部门联合印发了《健康中国行动——癌症防治实施方案(2019—2022年)》(以下简称《方案》)。

《方案》中表示,到2022年,癌症防治体系进一步完善,危险因素综合防控取得阶段性进展,癌症筛查、早诊早治和规范诊疗水平显著提升,癌症发病率、死亡率上升趋势得到遏制,总体癌症5年生存率比2015年提高3个百分点,患者疾病负担得到有效控制。其具体措施小编整理如下:


控制危险因素
降低癌症患病风险

1

全民健康促进

 
建设权威的科普信息传播平台,组织专业机构编制发布癌症防治核心信息和知识要点。深入组织开展全国肿瘤防治宣传周等宣传活动,将癌症防治知识作为学校、医疗卫生机构、社区、养老机构等重要健康教育内容,加强对农村居民癌症防治宣传教育。


到2022年,癌症防治核心知识知晓率达到70%以上。推进以“三减三健”为重点的全民健康生活方式行动,科学指导大众开展自我健康管理加强青少年健康知识和行为方式教育积极推进无烟环境建设,努力通过强化卷烟包装标识的健康危害警示效果、价格调节、限制烟草广告等手段减少烟草消费。


2

促进相关疫苗接种

 
鼓励有条件地区逐步开展成年乙型肝炎病毒感染高风险人群的乙肝疫苗接种工作


加强人乳头瘤病毒疫苗(HPV疫苗)接种的科学宣传,促进适龄人群接种加快国产HPV疫苗审评审批流程,提高HPV疫苗可及性。推动HPV疫苗供应企业合理制定价格,探索多种渠道保障贫困地区适龄人群接种。


3

加强环境与健康工作

 
加强水生态保护,保障饮用水安全。保障农用地和建设用地土壤环境安全。促进清洁燃料使用,严禁室内环境质量验收不合格的工程投入使用。


4

职业场所防癌抗癌

 
制订工作场所防癌抗癌指南。用人单位负责开展工作场所致癌职业危害因素的定期检测、评价和个体防护管理工作,依法依规安排接触职业病危害因素的劳动者进行职业健康检查,全面保障职业人群健康。


提升癌症防治能力
《方案》指出,要以国家癌症中心为龙头,构建全国癌症防治网络,依托区域医疗中心,在东北、华北、华中、华东、华南、西北、西南7个片区分别遴选1—2家在癌症预防、治疗、教学、科研等领域处于领先水平的机构,推进癌症区域医疗中心建设。


具备条件的二级及以上医院设置肿瘤科,具备开展癌症筛查和常见多发癌种的一般性诊疗能力。


鼓励建立医联体等多种形式的癌症专科联合体。提高各级各类医疗卫生机构在宣传教育、健康咨询及指导、高危人群筛查、健康管理等方面的能力。


癌症信息化
健全肿瘤登记制度

1

健全肿瘤登记报告制度

 
到2022年,实现肿瘤登记工作在所有县区全覆盖,发布国家和省级肿瘤登记年报。


2

提升肿瘤登记数据质量

 
到2022年,纳入国家肿瘤登记年报的登记处数量不少于850个。


3

利用信息化,提升预测能力

 
加强肿瘤登记信息系统与死因监测、电子病历等数据库的对接交换,逐步实现资源信息部门间共享,推进大数据应用研究,提升生存分析与发病死亡趋势预测能力。


早诊早治,强化筛查

1

制订重点癌症早诊早治指南

 
对发病率高、筛查手段和技术方案比较成熟的胃癌、食管癌、结直肠癌、宫颈癌、乳腺癌、肺癌等重点癌症,组织制订统一规范的筛查和早诊早治技术指南,在全国推广应用。


2

推进癌症早期筛查和早诊早治

 
支持县级医院建设“癌症筛查和早诊早治中心”,在试点地区开展食管癌、胃癌的机会性筛查。加强筛查后续诊疗的连续性,将筛查出的癌症患者及时转介到相关医疗机构,提高筛查和早诊早治效果。


到2022年,高发地区重点癌种早诊率达到55%以上,农村适龄妇女“两癌”筛查县区覆盖率达到80%以上。


3

健全癌症筛查长效机制

 
依托分级诊疗制度建设,优化癌症筛查管理模式。基层医疗卫生机构逐步提供癌症风险评估服务,使居民知晓自身患癌风险。引导高危人群定期接受防癌体检,加强疑似病例的随访管理,针对早期癌症或癌前病变进行早期干预。


建设一批以癌症防治为特色的慢性病健康管理示范机构。


规范化诊疗
提升管理服务水平

1

加强诊疗规范化管理

 
指导医疗机构做好谈判抗癌药品配备及使用工作,完善用药指南,建立处方点评和结果公示制度。做好患者康复指导、疼痛管理、长期护理和营养、心理支持。推进癌症规范化治疗示范病房建设和安宁疗护试点工作。


2

优化诊疗模式

 
持续推进“单病种、多学科”诊疗模式,整合相关专业技术力量,积极推动新技术新方法的临床转化应用。积极运用互联网、人工智能等技术,便捷开展远程会诊等服务,提高基层诊疗能力


中西医结合
发挥中医药独特作用

1

构建癌症中医药防治网络

 
依托现有资源建设国家中医肿瘤中心和区域中医诊疗中心(肿瘤),加强中医医院肿瘤科建设,支持综合医院、肿瘤专科医院提供癌症中医药诊疗服务,将癌症中医药防治纳入基层医疗机构服务范围。


2

提升癌症中医药防治能力

 
制订完善癌症中医药防治指南、诊疗方案和临床路径,挖掘整理并推广应用癌症中医药防治技术方法,探索创新符合中医理论的癌症诊疗模式,培养癌症中医药防治专业人才。


开展癌症中西医临床协作试点,探索中西医结合防治癌症的新思路、新方法和新模式,形成并推广中西医结合诊疗方案。


3

运用中医辨证发现高危人群

 
发挥中医“治未病”作用,研究梳理中医药防癌知识并纳入国家基本公共卫生健康教育服务项目内容。综合运用现代诊疗技术和中医体质辨识等中医检测方法,早期发现高危人群,积极开展癌前病变人群的中西医综合干预。


减轻群众就医负担

1

多种措施保障患者

 
落实医疗保障制度政策,保障癌症患者医疗保障待遇。鼓励有资质的商业保险机构开发癌症防治相关商业健康保险产品,引导基金会等公益慈善组织积极开展癌症患者医疗扶助


2

提高抗癌药物可及性

 
加快境内外抗癌新药注册审批,促进境外新药在境内同步上市,畅通临床急需抗癌药临时进口渠道,推动将临床急需、必需且金额占比大、用药负担重的抗癌药实现仿制药替代


完善医保药品目录动态调整机制,将符合条件的抗癌药物按程序纳入医保药品目录,适时开展药品集中采购,保障临床用药需求,降低患者用药负担。


3

加大贫困地区癌症防控和救治力度

 
做好建档立卡、特困等农村贫困人口癌症防控和救治工作,加强癌症筛查、大病专项救治和重点癌症集中救治。


加快创新成果转化
《方案》表示,要加快多层次的癌症防治人才培养,适当增加癌症放化疗、影像、病理、护理、康复、安宁疗护以及儿童肿瘤等薄弱领域的专业招生计划和专业人才培养。


探索癌症专科医师规范化培训,加强妇女和儿童肿瘤、影像、病理、肿瘤心理等薄弱领域的专业人员培养,强化公共卫生人员癌症防控知识技能的掌握等。

来源:华医网、医疗器械经销商联盟

编辑:卫生健康界

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        1

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第3期“2019公立医院绩效与薪酬管理

暨医院精细化运营管理创新实践(珠海)研讨班”


一、培训内容

(一)公立医疗卫生机构绩效考评政策解读及薪酬制度改革中如何落实“两个允许”政策

1.公立医院绩效薪酬制度的改革政策解读和趋势分析:

(1)政策背景解析。

(2)顶层制度设计解析。

(3)薪酬制度改革政策解读。

(4)“九不准”政策解读。

(5)“两个允许”政策解读。

(6)绩效工资制度改革走向和趋势分析。

2.公立医院薪酬制度管理面临的难题分析:

(1)薪酬水平核定难。

(2)薪酬总量管理难。

(3)薪酬内部分配难。

(4)薪酬经费保障难。

(5)薪酬配套改革难。

3.公共卫生和基层医疗卫生事业单位在绩效工资实施方面存在的问题和困难分析:

(1)如何严格规范事业单位津贴补贴。

(2)如何建立分类分级财政保障体制。

(3)如何构建科学合理的绩效管理制度。

(4)如何核定绩效工资总量。

(5)如何统筹人员的收入分配。

4.对策建议:

(1)落实第一个“允许”,建立符合医疗行业特点的薪酬水平核定机制。

(2)落实第二个“允许”,建立公立医院薪酬总量年度追加机制和动态调整机制。

(3)基于公益导向和体现医护人员价值贡献的原则,指导公立医院建立符合自身特点的内部分配办法。

(4)优化对公立医院的财政投入结构,逐步提高财政经费对公立医院人力资本投资的比例。

(5)加快推进公立医院编制、人事制度、领导人员管理等改革,与薪酬制度改革形成合力。

(二)新医改背景下医院如何永续运营

1.新医改下医院面临的挑战。

2.医院运营管理:服务差异化、流程再造、物资补充方式。

3.“精益”人力资源管理:

(1)降低人事成本的方法。

(2)留住人才的方法。

(3)人力资源管理改变。

(4)医护人员晋升路线。

4.科室发展目标:

(1)科室目标市场分析。

(2)专科定位精确。

(3)医疗人才梯队管理。

5.绩效制度建立要点:

(1)科室绩效基准设定参考。

(2)医师绩效奖金来源与分配。

(3)护理绩效制定框架、绩效奖金构成。

(4)医技(技师)绩效制定框架、绩效奖金构成。

(5)药学部、体检科绩效方案。

6.精细化管理:

(1)做好运营管理的要素。

(2)电子病历数据、经营分析数据汇整。

(3)“精益”成本管理、降低成本的方法。

(4)DRGs对医院影响。

(5)整体性集成专科经营管理解决方案。

(三)医院绩效与成本管理的量化评估与标准

1.医院绩效与成本管理的量化标准与评估:

(1)医院常見的绩效奖金与成本控制的问题。

(2)全成本核算制度的收支问题。

(3)全成本核算与工作量奖金制度运营过程的差异。

(4)绩效评核项目:投入-过程-产出。

(5)绩效管理创新改革主要内容及实践。

2.以KPI(工作量)奖金制度提升医院绩效与成本管理效益:

(1)以工作量为基础的绩效工资制度。

(2)区分不同职系设计奖金计算公式。

(3)各部门(职系)绩效制度的工作量收入计算方法。

(4)各职系工作量绩效奖金计算方式。

(5)绩效减扣成本项目。

3.医师绩效奖金的量化评估标准:

(1)以RBRVS为医师劳务费设计基准。

(2)以RBRVS做为绩效点数参考值。

(3)以资源耗用为基准之相对值。

(4)医师工作量贡献计算原则。

(5)以RBRVS 进行医疗项目的贡献评估 。

(6)医师绩效奖金计算公式、步骤。

4.DRGs在绩效管理中的应用:

(1)DRGs指标的计算方法。

(2)以DRGs对住院病患进行疾病严重度分类管理。

(3)绩效奖金核算基准说明:岗位核算结果范例、实施整合性的医院绩效管理、医师科室奖金质量考核标准范例。

(4)质量考核指标体系范例。

5.医师绩效奖金计算办法:

(1)医师奖金考核与分配原则。

(2)医师奖金分配步骤与原则-工作量部分。

(3)医师职称、教研、质量考核标准。

6.护理人员绩效奖金计算办法:

(1)质量控制目标考核评分细则参考范例(护理版)。

(2)病房护理奖金计算公式。

(3)护理时数参照表:护理活动之护理时数调查范例。

(4)护理单元二次分配。

7.医技人员奖金计算公式:

(1)医技人员绩效核算设定—依据项目。

(2)以职务与工作指针实施绩效考核。

8.医院成本管控制度:

(1)医疗与其他行业的经营比较。

(2)成本核算的误区与目的:核算≠管理。

(3)医院成本管理的手段、步骤与管理流程。

(4)医院成本控制流程。

(5)医院主要成本分类与管控要点。

四)精细化运营管理实现医院永续经营(华西模式实践)

1.建立基于岗位管理的新型人事制度:

(1)建立五大系列:医疗、教学、科研、行政、后勤保障。

(2)建立分层、分级的体系:分层体系(核心层、骨干层、中间层、基本层);分级体系(医生12级、护理23级、行政后勤35级)。

(3)科学设立每级岗位人员数量的标准。

(4)岗位说明书(人事改革的关键要素)。

2.基于医疗组长负责制的岗位管理:

(1)建立医疗组长负责制的管理架构:所有资源按照医疗组来配置;所有质量、效率、费用指标按照医疗组、医生个人进行考核;奖酬金分配按照医院直接发到每个医生手里,依次分配考核。

(2)医疗组的人力资源配置原则。

(3)主诊组设置:实行院、科、部三级精细化评估模式。

(4)建立病床共用平台。

(5)优化医疗服务流程及提升患者就医体验:医疗组长全程负责组内患者住院相关事宜,形成“一条龙”服务模式。

(6)提高运营质效:将医、护、麻、医技作为群组化管理,按医疗组分配医疗资源。

3.建立科室三级管理结构模式:

(1)科主任:科室宏观把控、资源统筹、团队建设、组间协作及交叉学科发展。

(2)亚专业组组长:负责相关亚专业的发展、学科建设的攻坚力量。

 (3)医疗组长:科室日常工作的主要责任人、医疗组医疗质量与安全的第一责任人。

4.“干得难”为标准的绩效分配改革:

(1)激励原则:用职业荣耀以及合理收入来激发个人活力,以“干得难”为标准的绩效分配政策;引入国际上公认的方法和指标,如:外科引入了RBRVS,内科引入DRG里面的CMI;医师采用系列绩效分配,分为月绩效和年终绩效;医技人员使用复合式绩效和分段累进制相结合的方式等等。

(2)针对各个岗位,设置一系列的KPI。

5.基于资源消耗的外科医师绩效改革:

(1)建立具有自身特色的RBRVS模型:名称标准化;对应物价收费到RBRVS分类;岗位系数使用外科医生的手术难度系数;超额分段累进制根据医师的亚专业确定一个基准点数,超过这个基准点数的额外部分就加倍奖励。

(2)改革成效:把二次分配变成N次分配-医生直接核发,85%的钱由医院直接核算到每个医生手里,15%由科室进行统筹,客观解决了医生劳动风险价值的问题。

(3)与医保的联系:病人在门诊做的检查,27天内手术纳入住院报销。

(4)开展的日间手术分为哪些医生可以做,和哪些患者可以做两种类型;全部实施临床路径;出院随访;和社区合作。

(5)周末把医生留在医院做手术的奖励办法。

6.基于病种难度的内科医师绩效改革:

(1)使用DRGs的必备基础:病历首页编码必须要规范、准确,要求所有医生熟悉这一套规则,奖励自己编码、编得正确的医生。

(2)量化激励比较:科与科之间比较,不同医院同个科室比较,医师之间比较。

(3)分配方法:每个医生出院病人最后到DRGs,形成一个RW,RW加起来乘岗位系数,60%直接有这个体系分配,40%,因为内科相对比较特殊,由科室统一考核并进行分配。

7.医疗组长负责制成效:

(1)促进全院学科建设及临床亚专业向精、深发展,专业水平明显提升。

(2)全院核心医疗流程得到优化,各医疗组运营效能提升。

(3)“医生跟着病人走”,医患沟通加强,以患者为中心的服务理念切实落地,患者满意度有效提升。

(4)医师个人积极性得到充分调动,促进个人成长。

(五)新形势下医院绩效与薪酬管理--同济医院经验分享

1.医院绩效改革背景分析。

2.医院绩效管理方法与理念。

3.医院绩效管理模式选择。

4.同济医院绩效管理体系建设:

(1)员工绩效考核与分配体系。

(2)下达绩效目标:目标任务书样本。

(3)月度绩效奖金核算模式:科主任、医疗副主任、护士长绩效考核方法采用工作量评分、工作质量评分、护士绩效综合评分;行政人员、后勤岗位人员按照月度绩效奖金核算;年度绩效考核与奖励采用科室绩效评价体系。

(4)同济医院考核体系构建过程:提出“医院核心人力资源”概念--界定医院核心人力资源的范围--加强对核心人力资源绩效考核。

(5)副高以上医师(A类)核心人力资源绩效考核体系:医疗工作量及质量层面、科研层面、教学层面、成本效益层面。

(6)核心人力资源绩效奖励。

(7)开展绩效反馈。

(8)多措并举,吸引和留住核心人才:打造强平台,事业强激励;创新人才引进与培养计划;实施TOP人才吸引计划;加大顶尖人才支持与激励;设立二、三级教授岗特别绩效奖励措施。

(9)科主任、护士长的角色与作用。

(六)医院绩效管理体系构建实践

1.公立医院改革政策解读与绩效管理体系的本质认识。

2.国外医院的绩效评价指标比较:美、英、新加坡、澳大利亚。

3.绩效分配的主要方法:成本法、费率法、绩效法、工作量混合法。

4.绩效管理体系的设计:

(1)绩效考核的方法:关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡、360绩效评估。

(2)绩效考核的基础工作:设计考核表-划分科室类别-绩效分值设定-绩效期间划分。

(3)绩效考核与绩效分配的整合:信息化是绩效分配精细化的前提。

(4)绩效分配案例:医院要求的绩效考核体系?

(5)护理类绩效分配:分配因素-核算公式-引入“护理时数”分配-层级管理下的护理绩效考核。

(6)医技类绩效分配:医技科室工作量分配实行岗位数量法(计件制);医技科室采用质量考核奖励系数。

(7)职能科室:岗位价值评价法。

(8)手术麻醉科绩效分配:手术医师工作量核算。

(9)临床科室二次分配原则。

(七)医院员工全面绩效管理实操与案例分享

1.医护技新方案与传统绩效方案对比:

(1)传统绩效方案的问题。

(2)新绩效方案四要素。

2.新绩效方案设计:

(1)成功的绩效制度因素:以RBRVS为医师费设计基准。

(2)医师绩效奖金来源。

(3)中药饮片和制剂地位的扭转。

(4)医院绩效考核进入新时代:考核4个方面(医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价)--控费21条。

(5)护理绩效:病房护理工作量因素;护理服务量计算使用护理时数。

(6)科室绩效管理与案例分享:手术室绩效管理;肾脏超声科绩效办法举例;病理科医技人员绩效方案举例;检验科工作负荷勘测流程、分析;病理科工作负荷勘测分析。

(7)可控成本怎么管:科室日常成本、科室承担可控成本(举例说明)、成本结构分析、可控成本结余计算。

(8)职能科室绩效方案设计方法:职位价值评估采用IPE评估法量化各职位的相对价值;岗位价值评估(促进高水平的医疗背景成员投入管理岗位);对每个岗位分别设定关键绩效指标,以定量指标为主;每月岗位应发绩效奖金试算举例。

(八)科室绩效二次分配及成本控制与科室运营管理创新

1.三级医院绩效考核方案解读与国家最新医改政策解读。

2.基于医改与员工发展的岗位绩效管理新模式介绍。

3.临床科室医生月绩效工资:

【(门诊工作量*各类门诊价值系数)*每门诊人次单位值+(出院病人数*病种价值系数)*每出院病人单位值+(住院床日*住院床日价值系数)*每床位日单位值+(手术人次*各类手术价值系数)*每手术单位值+百元医疗收入标准成本控制奖励绩效】× 综合考评百分数+单项奖惩。

4.护理人员月绩效工资:

【(普通出院、优质出院、重症出院*各类病种价值系数)*每出院病人单位值+(普通病人住院床日、 优质病人住院床日、重症病人住院床日*各类病种住院床日价值系数)*每床位日单位值+护理工作量-病房科室可控成本 】×综合考评百分数+单项奖惩。

5.医技科室月绩效:

【工作量绩效(月实际检查人次数×每检查人次单位绩效)+百元医疗收入标准成本控制奖励绩效×奖励系数】×综合考评百分数+单项奖惩。

6.科室二次分配的常见问题。

7.若医院一次分配医护没有分开,如何解决医护绩效总额划分问题。

8.诊疗组绩效模式介绍。

9.重点事件、重点环节如何倾斜。

10.临床科室医生二次分配方案制定与案例解析。

11.临床科室护士二次分配方案制定与案例解析。

12.医技科室二次分配方案制定与案例解析。

13.如何制定单项奖惩条例,解决科室突出问题和鼓励开展新项目新技术。

14.医院全面质量考核方案制定。

15.全成本核算、直接成本核算、变动成本核算在医院管理中发挥的作用。

16.医保费用控制。

17.如何完成医保总额预付、按病种付费、临床路径。  

18.药品成本控制:药占比、次均药费、合理用药、抗菌药物使用等。

19.材料成本控制:收费材料与不收费材料区分管理。

20.人员成本控制

21.设备折旧与维修:过了折旧期仍然在使用的设备与大修费用如何计?

22.手术室的成本怎么办?

23.间接成本分摊。

24.供应室成本管理。

(九)“4+4”工作量效能积分绩效管理模式

1.工作量效能积分绩效管理模式框架介绍。

2.“业务量价值+医疗项目价值(RBRVS)+病种风险价值(DRGs)+成本控制价值”四轮激励驱动。

3.平衡计分卡(BSC)+目标管理(MBO)+360满意度评价+单项奖惩“四轮考核驱动”。

4.医院绩效工资预算总额测算的“三大方法”。

5.如何进行科室价值、岗位价值评价。

6.如何测算个人资历系数体现“同岗统筹同待遇”。

7.如何通过“三定方案”体现向医疗倾斜。

8.临床医生如何选择积分指标和确定积分标准及考核办法。

9.护理单元如何选择积分指标和确定积分标准及考核办法。

10.医技如何确定工作当量积分标准及考核办法。

11.行政后勤绩效工资如何设计才合理。

12.院级领导及科主任综合目标管理绩效如何设计。

13.如何平衡“主诊医生负责制”与“三级医师负责制关系”。

14.如何监管科室绩效工资二次分配。

15.如何梯度激励实现医院“增量、提质、增效”。

16.绩效方案如何适应“DRGs”医保付费制度改革。

17.“4+4”工作量效能积分绩效管理模式案例分享。

18.绩效管理信息化配套支持如何建设。

(十)标杆医院绩效精细化运营管理经验交流分享


二、时间、地点

会议时间:2019年10月18-19日(17日报到)

会议地点:珠海市2000年酒店(具体报到地点及日程表另行通知)


三、授课专家与培训证书

本次培训班将邀请参与相关政策制定的权威专家、教授作专题报告,并邀请著名三甲医院绩效与运营管理专家及知名绩效管理实战专家做绩效管理模式与成功案例分享。参训学员经考核合格者授予国家级Ⅰ类继续医学教育学分10分,并颁发培训结业证书。


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