山东胶南，是国家第九个经济新区，“外强”虎视眈眈。其区域龙头的“主要竞争对手”仅有不到十个“铺面”。
铁打的营盘流水的兵，这位龙头春天之星如何将区域做成铁桶？区区一百多家门店又如何做到一年1.5个亿？其实，这里有个秘诀——他每年都会拿出一百万，用在几件小事上。
他不把员工当“人”，因为员工是上帝
这里有一个前提——山东胶南这个地方，本地人口远多于外来人口。
在这个前提下，无论是外来连锁企图进军经济新区分一碗羹还是区域内连锁竞争，“人力”是最重要的。
这里必须提到一个细节：
跟着老总孙代勤下门店，结果却有点灰头土脸——店员各忙各的，似乎都不怎么把这位亲临门店的老板当回事儿，一位拿着“便民筐”匆匆走路的店员瞥见老板，笑着打了一声招呼就“杀入”药柜里去了。
事后才知道，原来这个老板根本不把员工当“人”——因为他觉得员工是企业的上帝。上帝就要有上帝范儿。
但除了相对颇丰的工资绩效外，老总每年还是拿出一百多万花在了“上帝”身上。以至于老板自己都连续两年没有拿到年度“分红”——自掏腰包！
他是怎么做的？只要是员工生日，七八十块钱的礼品不算多；员工结婚，企业“凑”个三百多块钱的份子钱也不算什么；生孩子奖励200元钱同样不是事儿。
马上就要到春节了，只要是员工无论一线还是高层，每人五百块钱福利，一人20斤鱼、一箱肉一箱酒，公司开车给他送到家里去。
药店版胖东来
其中有几种“上帝待遇”的确不多见——孝心工资：满一年工龄的员工以父母名义开一个存折，每个月会打款到员工父母账上，普通营业员每个月一百块钱，店长五百块。光这一点，春天之星一个月就会有十二、三万的开支。请注意：所有员工。
此外，公司会负责给员工“找房子”，而且都是距离工作门店比较近的，并配有班车。这两个小小的举措使得员工的工作效率大幅提高。
业绩优秀的员工甚至会奖励私家车——每个月公司给你报销五百块钱油钱，车险也不用自掏腰包。从2012年开始，已经有九位员工开上了公司给买的私家车了。
总而言之，春天之星的员工小到收银员大到中高层领导，每个人每月的工资“逢年必涨”。
最终的结果就是：春天之星连锁的人才流失率为零。
春天之星总经理孙代勤这样认为：“老总不是高高在上的，总部更是一个服务部门。服务以什么为标准？每年少拿多拿一百多万对我个人不重要。但如果把这个分给大家，员工高兴！这才是最根本的。”
“上帝”员工爆发核心能量
长此以往，春天之星逐渐形成一种企业文化，员工是上帝，做他想做的，只要为了企业利益、为了经营，“做错了也是对的！”
在这个基础上，春天之星的门店“店如其名”，从POP、陈列再到店门口的“便民摇摇乐”，每位员工都几乎发自内心的想要把业绩搞上去。
有员工建议，两层大店不要让顾客拿着药自己跑，要模仿超市弄个“便民框”，于是门店里多出了手挽彩色塑料筐来回奔走的营业员；有员工建议，POP放在橱窗上有些单调，在我们的工服后背也贴上宣传单吧！于是“移动POP”穿梭在药柜之间……
“小”品类带动大毛利
待遇优渥，动力萌生，业绩涨幅也就水到渠成。
春天之星这个连锁有一个地方值得注意，他们早就将高毛利员工绩效考核大幅缩水以至于几乎取消，春天之星从来禁止陈列拦截与毛利拦截，这就需要联合销售的单品“冲量”——品牌搭配高毛、追求客品数成为春天之星顾客盈门的一大利器。
在这个基础上，单品选择似乎是个问题——如何最大限度“能动关联”更多的品牌药？他们选择了“小”品类，花茶！
“品类越小，相对覆盖面就越大，同时，对员工的专业素养要求也就越高。”引进花茶后，适当的品类教育是少不了的。
春天之星旗舰店店长坦言：“品牌药的关联销售，花茶占的比重应该很大，但以前，常见的品种比如金银花枸杞子，大家基本都知道。但至于党参、当归、山药一类，都不知道主要是治疗什么的，根本不会卖，业绩上不去……”
针对这一现状，春天之星选择通过与品牌合作对员工进行培训——现如今几乎每个柜组都会陈列的花茶类产品“东方慧医”，在这一点上给了门店很大助力。
不光是相关产品的培训，POP支持、助学卡设计等从各个门店经营细节处入手，对门店提供支持——就花茶这一单品，由之前每月仅仅四、五百件，现在一天将近两千的销量，业绩占比从不到2%翻了几乎一倍，达到4%甚至更多……
当然，品牌厂家的配套服务很重要，同时门店选择的冲量单品质量更是根本。
春天之星旗舰店店长介绍，“仅仅是东方慧医的‘道地药材’这个卖点就几乎能做到联合销售产品百搭，顾客满意度也是很高的，销量一直在走高。”
店长也介绍，直到现在，春天之星的员工手机里每天还都会收到一条“一日一学”的助学短信。
当然，上面培训的内容也不仅仅与“自家品类”相关了，已经渐渐覆盖到整个门店的经营各方各面——甚至包括了每季度专业营销方案，且有24小时坐镇的专业老师在线销售疑问解答。
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