近日，国家卫健委下发《关于做好农村订单定向免费培养医学生就业安置和履约管理工作的通知》（以下简称《通知》）。
《通知》表示，2010-2018年，已累计为乡镇卫生院定向培养了5万名本科临床（含中医，下同）医学生，平均每个乡镇卫生院1.7人。为建立分级诊疗制度提供了有力的人才支撑。
与此同时，由于部分地区岗位与待遇落实不到位、诚信档案使用政策不明确、违约成本较低等原因，一些定向医学生毕业后选择违约，影响政策效能。
现围绕定向医学生就业安置、薪酬待遇及履约管理等提出明确要求。小编现整理如下：
保障编制、合理流动
在如何做好定向医学生就业安置工作这个问题上，《通知》提出以下4点：
1.保障编制待遇
各地在当地编制总量内，按照规定程序，妥善解决定向医学毕业生就业安置问题。已出台相关政策的省份按照各地有关编制政策规定执行。
近些年，不少省份出台“留人才”政策，其中就不乏编制留人，现国家卫健委再次发文要求，各省市按照规定政策来，可见是再一次为定向人才吃了一颗“定心丸”。
2.简化招聘流程
对当年到中西部地区报到的定向医学生（含延迟毕业的），由县级人力资源社会保障、卫生健康等部门按照有关规定采取面试、考察等方式进行专项招聘，办理事业单位正式工作人员聘用手续，订立聘用合同。
3.充分发挥作用
将定向医学生作为急需紧缺专业技术人才，在签约县域内优先安排到服务人口多、全科医疗需求大、全科医生较为短缺以及贫困地区农村基层医疗卫生机构全科医疗岗位服务，充分发挥定向医学生在全科医疗工作中的优势与作用。
4.允许合理流动
定向医学生在协议规定的服务期内，经各级部门同意后，可在县域行政辖范围内或本省份内跨县域的农村基层医疗卫生机构之间流动、调整。鼓励和引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动。
工作期间提供住房，培训期间工资不变
《通知》提到，要落实定向医学生工作期间及培训期间薪酬待遇。
1.工作期间待遇
对按协议到农村基层医疗卫生机构工作的定向医学生，县级人力资源社会保障、财政、卫生健康行政部门及其所在的农村基层医疗卫生机构按照国家政策，落实有关工资福利和社会保障待遇，并结合实际提供必要的工作生活条件和周转住房。用人单位要按规定为其申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。
2.培训期间待遇程
定向医学生按照规定作为单位委派人员参加3年全科专业（含中医全科）住院医师规范化培训中，委派单位和培训基地要确保定向医学生在规范化培训期间的相关待遇，培训期间原人事、工资关系不变，委派单位应保障其培训期间的工资待遇。
直接考取中级职称，落实“研究生”等级待遇
在优惠政策方面，《通知》明确，对经全科专业住院医师规范化培训合格并在农村基层医疗卫生机构工作的定向医学生，在职称晋升、岗位聘用等方面，与临床医学、中医硕士专业学位研究生同等对待，落实工资等相关待遇。
可直接参加中级职称考试，考试通过的直接聘任中级职称，职称晋升按照国家有关规定可放宽外语要求，不对论文、科研作硬性规定。
符合国家或地方特岗全科医生岗位要求者，可纳入全科医生特岗计划；符合条件的按规定享受艰苦边远地区津贴、乡镇工作补贴等工资倾斜政策；有条件的地区可实行“县管乡用”（县级医疗卫生机构聘用管理、乡镇卫生院使用）。
违约者将严肃追究
《通知》中，对定向医学生及用人单位未履约情况也做出了明确的规定。
1.定向医学生违约
将违约记录等相关材料归入其个人人事档案，作为全国各级医疗卫生机构等行政事业单位工作人员公开招录（招聘）、住院医师规范化培训和专科医师规范化培训招收以及研究生招生录取的个人诚信评价的重要依据。
将定向医学生违约情况纳入卫生健康信用信息管理平台，纳入医师定期考核和医德综合评价。
经过住院医师规范化培训后违约或未按照规定退还已享受的免费教育费用及违约金等恶意违约者，将实行失信联合惩戒。
定向医学生违约的，其住院医师规范化培训或助理全科医生培训年限不计入服务期。
2.用人单位违约
对未按照规定落实定向医学生就业工作或相关待遇的各级单位，情节严重的由省级卫生健康行政部门会同人力资源社会保障行政部门予以公开通报，纳入政务诚信和社会诚信失信管理。
6年内国家和省级有关部门将不再为失信县安排各类卫生健康人才支持项目，并由有关部门依照相关规定追究相关人员责任。
违约后可否修复
《通知》还表示，对于已经违约的定向医学生经原签约地县级卫生健康、人力资源社会保障部门同意，愿意按照原协议继续履行约定服务，或服从省级卫生健康、人力资源社会保障部门安排，到省域内其他农村基层医疗卫生机构服务至少6年的，服务期满后，对其信用信息记录进行及时修复，并将相关情况说明归入个人人事档案，不再纳入违约名单。
农村定向医学生，是推进医改、强化基层的一项重大举措，国家在加大倾斜力度的同时，也更规范了各项原则，定向医学生的待遇也进一步得到保障。
来源：华医网、医有数
编辑：卫生健康界
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一、培训内容
（一）公立医疗卫生机构绩效考评政策解读及薪酬制度改革中如何落实“两个允许”政策
1.公立医院绩效薪酬制度的改革政策解读和趋势分析：
（1）政策背景解析。
（2）顶层制度设计解析。
（3）薪酬制度改革政策解读。
（4）“九不准”政策解读。
（5）“两个允许”政策解读。
（6）绩效工资制度改革走向和趋势分析。
2.公立医院薪酬制度管理面临的难题分析：
（1）薪酬水平核定难。
（2）薪酬总量管理难。
（3）薪酬内部分配难。
（4）薪酬经费保障难。
（5）薪酬配套改革难。
3.公共卫生和基层医疗卫生事业单位在绩效工资实施方面存在的问题和困难分析：
（1）如何严格规范事业单位津贴补贴。
（2）如何建立分类分级财政保障体制。
（3）如何构建科学合理的绩效管理制度。
（4）如何核定绩效工资总量。
（5）如何统筹人员的收入分配。
4.对策建议：
（1）落实第一个“允许”，建立符合医疗行业特点的薪酬水平核定机制。
（2）落实第二个“允许”，建立公立医院薪酬总量年度追加机制和动态调整机制。
（3）基于公益导向和体现医护人员价值贡献的原则，指导公立医院建立符合自身特点的内部分配办法。
（4）优化对公立医院的财政投入结构，逐步提高财政经费对公立医院人力资本投资的比例。
（5）加快推进公立医院编制、人事制度、领导人员管理等改革，与薪酬制度改革形成合力。
（二）新医改背景下医院如何永续运营
1.新医改下医院面临的挑战。
2.医院运营管理：服务差异化、流程再造、物资补充方式。
3.“精益”人力资源管理：
（1）降低人事成本的方法。
（2）留住人才的方法。
（3）人力资源管理改变。
（4）医护人员晋升路线。
4.科室发展目标：
（1）科室目标市场分析。
（2）专科定位精确。
（3）医疗人才梯队管理。
5.绩效制度建立要点：
（1）科室绩效基准设定参考。
（2）医师绩效奖金来源与分配。
（3）护理绩效制定框架、绩效奖金构成。
（4）医技(技师)绩效制定框架、绩效奖金构成。
（5）药学部、体检科绩效方案。
6.精细化管理：
（1）做好运营管理的要素。
（2）电子病历数据、经营分析数据汇整。
（3）“精益”成本管理、降低成本的方法。
（4）DRGs对医院影响。
（5）整体性集成专科经营管理解决方案。
（三）医院绩效与成本管理的量化评估与标准
1.医院绩效与成本管理的量化标准与评估：
（1）医院常見的绩效奖金与成本控制的问题。
（2）全成本核算制度的收支问题。
（3）全成本核算与工作量奖金制度运营过程的差异。
（4）绩效评核项目：投入-过程-产出。
（5）绩效管理创新改革主要内容及实践。
2.以KPI(工作量)奖金制度提升医院绩效与成本管理效益：
（1）以工作量为基础的绩效工资制度。
（2）区分不同职系设计奖金计算公式。
（3）各部门（职系）绩效制度的工作量收入计算方法。
（4）各职系工作量绩效奖金计算方式。
（5）绩效减扣成本项目。
3.医师绩效奖金的量化评估标准：
（1）以RBRVS为医师劳务费设计基准。
（2）以RBRVS做为绩效点数参考值。
（3）以资源耗用为基准之相对值。
（4）医师工作量贡献计算原则。
（5）以RBRVS 进行医疗项目的贡献评估 。
（6）医师绩效奖金计算公式、步骤。
4.DRGs在绩效管理中的应用：
（1）DRGs指标的计算方法。
（2）以DRGs对住院病患进行疾病严重度分类管理。
（3）绩效奖金核算基准说明：岗位核算结果范例、实施整合性的医院绩效管理、医师科室奖金质量考核标准范例。
（4）质量考核指标体系范例。
5.医师绩效奖金计算办法：
（1）医师奖金考核与分配原则。
（2）医师奖金分配步骤与原则-工作量部分。
（3）医师职称、教研、质量考核标准。
6.护理人员绩效奖金计算办法：
（1）质量控制目标考核评分细则参考范例(护理版)。
（2）病房护理奖金计算公式。
（3）护理时数参照表：护理活动之护理时数调查范例。
（4）护理单元二次分配。
7.医技人员奖金计算公式：
（1）医技人员绩效核算设定—依据项目。
（2）以职务与工作指针实施绩效考核。
8.医院成本管控制度：
（1）医疗与其他行业的经营比较。
（2）成本核算的误区与目的：核算≠管理。
（3）医院成本管理的手段、步骤与管理流程。
（4）医院成本控制流程。
（5）医院主要成本分类与管控要点。
（四）精细化运营管理实现医院永续经营（华西模式实践）
1.建立基于岗位管理的新型人事制度：
（1）建立五大系列：医疗、教学、科研、行政、后勤保障。
（2）建立分层、分级的体系：分层体系（核心层、骨干层、中间层、基本层）；分级体系（医生12级、护理23级、行政后勤35级）。
（3）科学设立每级岗位人员数量的标准。
（4）岗位说明书（人事改革的关键要素）。
2.基于医疗组长负责制的岗位管理：
（1）建立医疗组长负责制的管理架构：所有资源按照医疗组来配置；所有质量、效率、费用指标按照医疗组、医生个人进行考核；奖酬金分配按照医院直接发到每个医生手里，依次分配考核。
（2）医疗组的人力资源配置原则。
（3）主诊组设置：实行院、科、部三级精细化评估模式。
（4）建立病床共用平台。
（5）优化医疗服务流程及提升患者就医体验：医疗组长全程负责组内患者住院相关事宜，形成“一条龙”服务模式。
（6）提高运营质效：将医、护、麻、医技作为群组化管理，按医疗组分配医疗资源。
3.建立科室三级管理结构模式：
（1）科主任：科室宏观把控、资源统筹、团队建设、组间协作及交叉学科发展。
（2）亚专业组组长：负责相关亚专业的发展、学科建设的攻坚力量。
（3）医疗组长：科室日常工作的主要责任人、医疗组医疗质量与安全的第一责任人。
4.“干得难”为标准的绩效分配改革：
（1）激励原则：用职业荣耀以及合理收入来激发个人活力,以“干得难”为标准的绩效分配政策；引入国际上公认的方法和指标，如：外科引入了RBRVS，内科引入DRG里面的CMI；医师采用系列绩效分配，分为月绩效和年终绩效；医技人员使用复合式绩效和分段累进制相结合的方式等等。
（2）针对各个岗位，设置一系列的KPI。
5.基于资源消耗的外科医师绩效改革：
（1）建立具有自身特色的RBRVS模型：名称标准化；对应物价收费到RBRVS分类；岗位系数使用外科医生的手术难度系数；超额分段累进制根据医师的亚专业确定一个基准点数，超过这个基准点数的额外部分就加倍奖励。
（2）改革成效：把二次分配变成N次分配-医生直接核发，85%的钱由医院直接核算到每个医生手里，15%由科室进行统筹，客观解决了医生劳动风险价值的问题。
（3）与医保的联系：病人在门诊做的检查，27天内手术纳入住院报销。
（4）开展的日间手术分为哪些医生可以做，和哪些患者可以做两种类型；全部实施临床路径；出院随访；和社区合作。
（5）周末把医生留在医院做手术的奖励办法。
6.基于病种难度的内科医师绩效改革：
（1）使用DRGs的必备基础：病历首页编码必须要规范、准确，要求所有医生熟悉这一套规则，奖励自己编码、编得正确的医生。
（2）量化激励比较：科与科之间比较，不同医院同个科室比较，医师之间比较。
（3）分配方法：每个医生出院病人最后到DRGs，形成一个RW，RW加起来乘岗位系数，60%直接有这个体系分配，40%，因为内科相对比较特殊，由科室统一考核并进行分配。
7.医疗组长负责制成效：
（1）促进全院学科建设及临床亚专业向精、深发展，专业水平明显提升。
（2）全院核心医疗流程得到优化，各医疗组运营效能提升。
（3）“医生跟着病人走”，医患沟通加强，以患者为中心的服务理念切实落地，患者满意度有效提升。
（4）医师个人积极性得到充分调动，促进个人成长。
（五）新形势下医院绩效与薪酬管理--同济医院经验分享
1.医院绩效改革背景分析。
2.医院绩效管理方法与理念。
3.医院绩效管理模式选择。
4.同济医院绩效管理体系建设：
（1）员工绩效考核与分配体系。
（2）下达绩效目标：目标任务书样本。
（3）月度绩效奖金核算模式：科主任、医疗副主任、护士长绩效考核方法采用工作量评分、工作质量评分、护士绩效综合评分；行政人员、后勤岗位人员按照月度绩效奖金核算；年度绩效考核与奖励采用科室绩效评价体系。
（4）同济医院考核体系构建过程：提出“医院核心人力资源”概念--界定医院核心人力资源的范围--加强对核心人力资源绩效考核。
（5）副高以上医师（A类）核心人力资源绩效考核体系：医疗工作量及质量层面、科研层面、教学层面、成本效益层面。
（6）核心人力资源绩效奖励。
（7）开展绩效反馈。
（8）多措并举，吸引和留住核心人才：打造强平台，事业强激励；创新人才引进与培养计划；实施TOP人才吸引计划；加大顶尖人才支持与激励；设立二、三级教授岗特别绩效奖励措施。
（9）科主任、护士长的角色与作用。
（六）医院绩效管理体系构建实践
1.公立医院改革政策解读与绩效管理体系的本质认识。
2.国外医院的绩效评价指标比较：美、英、新加坡、澳大利亚。
3.绩效分配的主要方法：成本法、费率法、绩效法、工作量混合法。
4.绩效管理体系的设计：
（1）绩效考核的方法：关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡、360绩效评估。
（2）绩效考核的基础工作：设计考核表-划分科室类别-绩效分值设定-绩效期间划分。
（3）绩效考核与绩效分配的整合：信息化是绩效分配精细化的前提。
（4）绩效分配案例：医院要求的绩效考核体系？
（5）护理类绩效分配：分配因素-核算公式-引入“护理时数”分配-层级管理下的护理绩效考核。
（6）医技类绩效分配：医技科室工作量分配实行岗位数量法（计件制）；医技科室采用质量考核奖励系数。
（7）职能科室：岗位价值评价法。
（8）手术麻醉科绩效分配：手术医师工作量核算。
（9）临床科室二次分配原则。
（七）医院员工全面绩效管理实操与案例分享
1.医护技新方案与传统绩效方案对比：
（1）传统绩效方案的问题。
（2）新绩效方案四要素。
2.新绩效方案设计：
（1）成功的绩效制度因素：以RBRVS为医师费设计基准。
（2）医师绩效奖金来源。
（3）中药饮片和制剂地位的扭转。
（4）医院绩效考核进入新时代：考核4个方面（医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价）--控费21条。
（5）护理绩效：病房护理工作量因素；护理服务量计算使用护理时数。
（6）科室绩效管理与案例分享：手术室绩效管理；肾脏超声科绩效办法举例；病理科医技人员绩效方案举例；检验科工作负荷勘测流程、分析；病理科工作负荷勘测分析。
（7）可控成本怎么管：科室日常成本、科室承担可控成本（举例说明）、成本结构分析、可控成本结余计算。
（8）职能科室绩效方案设计方法：职位价值评估采用IPE评估法量化各职位的相对价值；岗位价值评估（促进高水平的医疗背景成员投入管理岗位）；对每个岗位分别设定关键绩效指标，以定量指标为主；每月岗位应发绩效奖金试算举例。
（八）科室绩效二次分配及成本控制与科室运营管理创新
1.三级医院绩效考核方案解读与国家最新医改政策解读。
2.基于医改与员工发展的岗位绩效管理新模式介绍。
3.临床科室医生月绩效工资：
【（门诊工作量*各类门诊价值系数）*每门诊人次单位值+（出院病人数*病种价值系数）*每出院病人单位值+（住院床日*住院床日价值系数）*每床位日单位值+(手术人次*各类手术价值系数)*每手术单位值+百元医疗收入标准成本控制奖励绩效】× 综合考评百分数+单项奖惩。
4.护理人员月绩效工资：
【（普通出院、优质出院、重症出院*各类病种价值系数）*每出院病人单位值+（普通病人住院床日、 优质病人住院床日、重症病人住院床日*各类病种住院床日价值系数）*每床位日单位值+护理工作量-病房科室可控成本 】×综合考评百分数+单项奖惩。
5.医技科室月绩效：
【工作量绩效（月实际检查人次数×每检查人次单位绩效）+百元医疗收入标准成本控制奖励绩效×奖励系数】×综合考评百分数+单项奖惩。
6.科室二次分配的常见问题。
7.若医院一次分配医护没有分开，如何解决医护绩效总额划分问题。
8.诊疗组绩效模式介绍。
9.重点事件、重点环节如何倾斜。
10.临床科室医生二次分配方案制定与案例解析。
11.临床科室护士二次分配方案制定与案例解析。
12.医技科室二次分配方案制定与案例解析。
13.如何制定单项奖惩条例，解决科室突出问题和鼓励开展新项目新技术。
14.医院全面质量考核方案制定。
15.全成本核算、直接成本核算、变动成本核算在医院管理中发挥的作用。
16.医保费用控制。
17.如何完成医保总额预付、按病种付费、临床路径。
18.药品成本控制:药占比、次均药费、合理用药、抗菌药物使用等。
19.材料成本控制:收费材料与不收费材料区分管理。
20.人员成本控制
21.设备折旧与维修：过了折旧期仍然在使用的设备与大修费用如何计?
22.手术室的成本怎么办?
23.间接成本分摊。
24.供应室成本管理。
（九）“4+4”工作量效能积分绩效管理模式
1.工作量效能积分绩效管理模式框架介绍。
2.“业务量价值+医疗项目价值（RBRVS）+病种风险价值(DRGs)+成本控制价值”四轮激励驱动。
3.平衡计分卡（BSC）+目标管理（MBO）+360满意度评价+单项奖惩“四轮考核驱动”。
4.医院绩效工资预算总额测算的“三大方法”。
5.如何进行科室价值、岗位价值评价。
6.如何测算个人资历系数体现“同岗统筹同待遇”。
7.如何通过“三定方案”体现向医疗倾斜。
8.临床医生如何选择积分指标和确定积分标准及考核办法。
9.护理单元如何选择积分指标和确定积分标准及考核办法。
10.医技如何确定工作当量积分标准及考核办法。
11.行政后勤绩效工资如何设计才合理。
12.院级领导及科主任综合目标管理绩效如何设计。
13.如何平衡“主诊医生负责制”与“三级医师负责制关系”。
14.如何监管科室绩效工资二次分配。
15.如何梯度激励实现医院“增量、提质、增效”。
16.绩效方案如何适应“DRGs”医保付费制度改革。
17.“4+4”工作量效能积分绩效管理模式案例分享。
18.绩效管理信息化配套支持如何建设。
（十）标杆医院绩效精细化运营管理经验交流分享
二、时间、地点
会议时间：2019年10月18-19日（17日报到）
会议地点：珠海市2000年酒店（具体报到地点及日程表另行通知）
三、授课专家与培训证书
本次培训班将邀请参与相关政策制定的权威专家、教授作专题报告，并邀请著名三甲医院绩效与运营管理专家及知名绩效管理实战专家做绩效管理模式与成功案例分享。参训学员经考核合格者授予国家级Ⅰ类继续医学教育学分8分，并颁发培训结业证书。
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