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“得人才者得天下”是众多医院管理者的共识，然而在医务人员吸引力方面，公立医院占了绝对的上风，导致了在医疗行业日趋激烈的竞争背景下，民营医院人员需求缺口愈来愈大，“招人难，留人更难”成为许多民营医院管理者头疼的问题。
民营医院招不到人才普遍存在这10个原因。
民营医院相对公立医院在政策
待遇、学习、晋升上没有竞争优势
公立医院在品牌、形象、政策、待遇、身份、荣誉上均比民营医院吸引人才。对于民营医院来讲，想要吸引人才，就需要扬长避短，分析清楚公立医院优劣势，避开公立医院的长处。
当前，公立医院处在反腐的高压态势，医护人员想要高收入就伴随着高风险，不想拿高收入又是高辛苦、高体能、高付出。相比较于民营医院，民营医院就有灵活创业的机会。这是公立医院无法提供的。
进入2019年，医生集团已经有一千多家，这种现象代表着公立医院的人才在未来会向私立医院转移，要跟人才来分析清楚未来民营医院的发展趋势。
民营医院给人留下了技术低，疗效差，
唯利是图缺乏正义感的印象
民营医院给外界一种技术低、疗效差、唯利是图的印象。
针对这样的印象，民营医院就要给人才传递一种使命理念价值观：把健康观念装在患者脑子里，把疾病拿走的使命理念价值观。
要给人才一种就是因为民营医院技术差，疗效差，技术低，疗效差，所以才有你施展才华的机会，公立医院已经竞争非常激烈。
民营医院规模小，环境差
位置偏，待遇低，吸引不了人才
面对这样的问题，除了物质方面的吸引之外，从精神层面的还要给阶段性的成就感。
要让医护感觉到收入有阶梯的上升。因为民营医院的医疗服务产品跟公立医院的与众不同，为患者提供这样的差异化的服务，公立医院没有这样的医疗服务产品，这就是民营医院的竞争优势。
用民营医院的竞争优势跟医护讲薪酬待遇，尤其是医院规模小的时候，就要用要用阶梯收入，再用职位晋升从实习、合格、优秀、卓越、明星，升级成医院的股东的方式晋升机制。
用丰厚的待遇吸引人才
来的是“三个月人才”
医院常用丰厚的待遇吸引人才，最后结果来的都是“三个月人才”，“三个月人才”指的是干三个月，拿了三个月的高工资，最后发现根本创造不了价值，只能离开医院。
为什么高待遇吸引不了医护人才？其实对于医护人才来说，他们更看重的并不是钱。晋升机会，未来的发展才是他们更看重的。所以单纯用待遇来吸引来的大多数都是“三个月医生”。
假人才是来自于假标准，所以医院要先定出好的标准，有了实战当中的测试标准，来“三个月人才”的概率就降低，而且医院付出的代价小。
医院盈利性差，朝不保夕
人才没有安全感
很多医院的管理者，5+2白加黑，一年365天24小时随时待命。医院给医护描述的这些，即使待遇好也没有给人安全感。
面对没有安全感的问题，就要给医护描述能给到他的愿景,作为一个医院缺人才就导致缺患者，缺患者就会导致缺资金，缺资金就会吸引不了人才，就会导致一个死循环。
所以民营医院想要盈利性，就必须要属于自己医院的产品设计。正所谓医院开始于产品，结束于品牌。
民营医院缺患者，收入少，
养不起人才，薪酬没有吸引力
来患者是来人才的核心关键。爱尔眼科陈邦董事长说，先有患者，后有专家，他就把握住民营医院吸引人才的核心关键。
一般公立医院认门私立医院认人。公立医院认门，在公立医院一坐诊就有患者来看病，但是民营医院不一样，私立医院认人。
患者成为粉丝以后，对医生是包容的，是给医生提改进建议的一种关系。所以我们说要把医院的医生打造成网红医生。
管理者用错误的方式，
用假空大的承诺吸引人才
个别医院为了招人才，就会用一些假空大的承诺，最后卫生部的领导来，假大空的承诺就不攻自破。
三言两语就表现出要用他的成就，用假空大的一个承诺吸引人才。这些是没用的，是真人才一下就发现问题了。
炫耀型
用自己的成就吸引人才
有一些民营医院的院长自己开着豪车，挥挥手对他核心骨干说，明年好好干，然后扬长而去。
这些核心骨干在老板的豪华的车对比之下，还有人骑着电动车在寒风刺骨的冬天回家，所以在对比之下没有感恩，统统是嫉妒恨。所以很多老板用炫耀自己的成就来吸引人才，实际上吸引的都是唯利是图的人。
安全型
把所有的风险全部规避给人才
有管理者把所有的风险规避给人才，人才能跟着你干嘛？不能的，只有相互信任，人才才会相信你。
老板眼中无人可用
谁都不如自己
这也是很多管理者的通病，人才来了之后总觉得这个人有缺点，那个人看看不顶事，要找忠诚于老板的人才。要爱医院，爱岗爱老板的人才。
结果没有一个爱岗敬业的。作为管理者就要用人之所长，人有所长，必有所短，只用他的长处，看人看优点，用人用长处，说人说好话。