公司要裁人有些什么信号？

 1    经济性裁员(降低成本)

由于企业经营不善,或者出现困难,如长期亏损，需要通过裁员来降低各类成本.这种裁员非常常见，尤其是员工数量较多的企业。裁员可以带来比较明显的长期经济回报(即薪酬成本大幅降低)，但是短期内要支付较多赔偿金。

 2    结构性裁员(战略转型)

由于企业的业务方向发生变化而导致内部组织机构调整(如:分立,撤并,重组等)引起的集中性裁员.这种裁员一般出现在较为成熟的企业。结构性裁员是战略调整的重要前提，这种裁员目的是使企业留下符合新方向的人才，理论上不会导致经济效益下降(但是执行不好的话...)。

 3    优化性裁员(优胜劣汰)。

企业根据绩效考核结果解聘(也可能是通过末位淘汰制,或者让员工长期得不到发展等方式变相解聘)员工。这种裁员规模一般不大,但是具有明显的周期性(一般是在每年的考核结果出来之后,各行业有不同的时间节点)。优化性裁员的目的是淘汰不适应岗位和公司的员工，空出岗位以补充行，进而提升企业的效率。

据说国内有几家企业2017年开始大批量辞退5年以上的老代表和高管，其中有几位是和老板一起创业的高层都劝退了。这种情况的裁员是企业为了优化人才结构，希望销售团队从关系型转为专业型的一种情况。

 1    薪资，评级原地踏步

如果你在一家公司工作起码一年了，领导丝毫没有要给你加薪的意思，年度测评时你也不是突出的那个，反倒是新人，各种奖金补贴，测评也比你优秀，还在年底涨薪的名单里。这时候就要考虑领导是不是已经对你有什么特别的不满意之处，打算清除你！

 2    降职

美其名曰部门架构调整，要重新规划人员安排，为什么别人的职位保持不变，单单自己被降职了？

如果那种工作内容的各种变数和其他人的差别对待是隐形的被辞退前兆，那被降职就是明摆着要辞退你，只是时间问题。是啊，价值压榨完了，也该赶你走了。

 3    重要的会议不被邀请

通常的会议都会发邮件通知，最近小胡却怎么也没收到过邮件，刚开始他没有多想，刚好临近过年，到行业淡季了，没什么特别的事不开会也正常。加之，大家平常都自己忙自己的，也不集体行动，不太关注各自的动态，所以他连大家集体消失其实是去开会都是不知道的（心疼小胡3秒）。

就这样过了2个星期，那天他正蹲在厕所，进来了两个同事，听声音是和他同组的。

问：待会儿的会议在几号会议室？
答：3号

小胡这时候如醍醐灌顶，原来他早就被排除在会议之外了，那些反常的事情，只针对他！

连同事都不再通知你，明显是领导打过招呼，部门重要的数据你是不是也被隐瞒了？重要的项目你是不是完全没有被安排参与？这种情况下显然领导已经不再信任你，好好准备一下找下家吧！

 4    冷战

小淑的领导平时风风火火，见谁都要说几句，倒也不是对谁不满意，就是这么个习惯，也不说什么特别歹毒的话，大家都习惯了，把他的话当指正和关心。但是，最近领导来“视察”的时候，从来不搭理小淑。小淑……

其实领导突然的态度变化，往往是长期积累的结果，这时候应该反思一下自己之前的行为，到底哪里出问题了，如果能主动发现问题，并巧妙地找领导谈谈，说不定能化解这场危机。

 5    挑刺、为你制定不切实际的KPI

刘鹏的主管前几天换人了，新来的主管刚上任就开始烧火了，重新安排工作内容，重新制定KPI，给刘鹏的目标是：作为入司三年的老人这个季度纯销比上个季度增加2倍，不增加任何资源，如果做不到就要考虑去留问题。

这种刁难式的KPI，刘鹏用脚趾头都能想出来怎么来的，不就是明摆着赶他走吗，不然新主管带来的关系户怎么安排，毕竟那时候部门的人员编制已经满了。

不止如此，刘鹏还经常被故意挑刺，明明就是按照之前的要求进行工作的，新领导怎么看都不顺眼，前天1个科会的PPT改了9次，还是不满意，又说他一整天就改了一个PPT，工作效率极其低下……

 6    莫名开始面试新员工

部门明明并不缺人，也没有新的项目开展，领导却莫名其妙开始招人了。这时候可以侧面打听一下招的什么岗位，如果刚好是你的岗位，那就要小心了。如果不是你的岗位，也要紧张起来，他今天能这么对另一位同事，将来就能这么对你。

职场是双向选择的结果，谁也别以为谁离不开谁。

 7    最近接到很多猎头的电话

这种操作真是只能喊一句6666了，一般人还不这么操作。

—某些公司会把要辞退的员工简历整理好，向猎头支付裁员费，让猎头私下把这些人挖走。

但这些人，可能是在温水里面呆的时间太长的缘故，出去面试，基本上都是以失败而告终……

—还有些HR，明里暗里和你说离职员工的关荣事迹，某某某跳槽后薪水涨了2倍，还升职，各种春风得意；想要加薪的最好方式就是跳槽；某行业现在是红利期，工资水平明显高于其他行业；骂现在的公司如何如何不好……

这些，你以为HR吃饱了没事干和你分享国家大事吗，哼哼……

根据劳动法相关规定：

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法实施条例》第27条  劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

需要注意的是，如劳动者月工资标准高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，存在经济补偿金支付限制，即向劳动者支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。