绩效太“死”，是制约乡镇卫生院发展的一个重要因素。乡镇卫生院要想得到更大的发展，必须打破“大锅饭”的分配机制，实现多劳多得、优劳优酬、结余归己，提高基层医生的薪酬待遇。
“新绩效政策出来之后，我迫切想提升自己的医疗技术水平，为患者提供更好的服务。”这是四川省成都市新都区石板滩乡镇卫生院一位医生对院长罗力说的真心话。2019年1月，石板滩乡镇卫生院开始推行新的绩效政策，打破以往绩效封顶的限制，让医生实现多劳多得。
罗力认为：绩效太“死”，是制约乡镇卫生院发展的一个重要因素。乡镇卫生院要想得到更大的发展，必须打破“大锅饭”的分配机制，实现多劳多得、优劳优酬、结余归己，提高基层医生的薪酬待遇。石板滩乡镇卫生院绩效改革推行后，仅用半年时间，就交出了一份亮眼的成绩单：今年1月~6月，医院服务收入增加46.62%，从业人员月均总收入增加43.25%。
摆“龙门阵”摸清真实想法
为了解医生对于绩效改革的真实想法，罗力找医院内科主任陈相摆了一次“龙门阵”。陈相在医院工作了15年，很有发言权，他告诉罗力，医生们工作都很努力，但是没有好的绩效制度支撑，久而久之就会打击医生的积极性。绩效封顶的“红线”无法逾越，总的绩效“蛋糕”只有那么大，医生干多干少，工资差距却不大，就会造成吃“大锅饭”，医生内在动力就会被消磨。
“红线”的突破发生在2016年。当年，全国卫生与健康大会提出“两个允许”：允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平；允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励。政策虽然放开了，但是受诸多因素影响，真正落实的基层医院却不多。
担任新都区石板滩镇卫生院院长前，罗力是一名临床医生，知道绩效的问题出在哪里。担任院长后，他明白，绩效问题事关医院发展全局，事关老百姓能否享受优质医疗服务。石板滩镇卫生院从成立之初就是按照二级医院规划设计的，为配套石板滩镇轨道航空产业新城建设，当地政府给出了一系列政策支持，卫生院发展大有可为，而绩效却拖了卫生院发展的后腿。因此，绩效必须改，而且要尽快改。
做大“蛋糕”岗位价值重新排序
罗力采取了四大举措：目标管理、岗位价值排序、定岗定编、科学考核。对于绩效封顶这个老问题，通过目标管理来突破。2019年石板滩乡镇卫生院确定了综合目标，全院上下都向着这个总目标奋进，医生通过多劳就能做大绩效这块“蛋糕”，从而也就能够多得。
罗力发现，医生价值得不到体现也是大家诟病较多的问题。比如，儿科医生很辛苦，但工资可能没有检验科医生高。因此石板滩镇卫生院在全院进行了岗位价值排序，临床医生放在第一位，往后依次为医技、护士、后勤。收入分配重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，从而合理拉开收入差距，让员工内部形成良性竞争。
有了目标就有了方向，有了价值排序就有了“定心丸”。医生工作落实得怎么样，需要进行科学的考核。以往，医院收益主要来自药品、耗材加成以及检查检验等，而随着药品零加成、耗材零差率、检查检验价格调低等改革举措落地，医院的收入结构发生了巨大变化，因此，考核内容也要与时俱进。以科室为单位，对各科室有效收入（除药品和耗材以外的收入）进行考核，有效收入考核倒逼各个科室优化收入结构，降低药品和耗材的比例，增加医疗服务收入。
同时，考核还与患者满意度挂钩。石板滩镇卫生院每个月都在患者中进行问卷调查，了解他们对医疗服务的满意程度，以及还有哪些需要改进的地方。这也就意味着，医生多劳多得不是简单地增加工作量，而是要追求质量。通过质量的提高，才能留住患者，有了患者，科室也就有了收益。新的绩效政策让医生、患者、科室、医院各方形成了良性互动，确保各方都能从中受益。
患者满意医生也满意
新的绩效政策实施后，石板滩镇卫生院的医生收入有了明显增加，有人月收入已经过万元。工资的增加让医生感受到自己的劳动价值得到了体现，自我认同感也就随之提高，对本职工作更有信心，工作状态明显变好，积极性调动起来了，满意度也在提高，医院各项业务数据两年翻了一番。
更让罗力感到欣慰的是，绩效改革除了带来收入的增加，对构建和谐的医患关系也很有帮助。医生心气更高了，服务态度也更好了，都希望通过自己的服务留住患者。调查数据显示，在石板滩镇卫生院辖区内三家医院的选择中，有85%的老百姓愿意来我们医院。
新的绩效改革也落实了公立医院改革的相关要求，把医务人员的收入与药品和设备检查脱钩，将医务人员的工作价值体现在日常诊疗项目中，这也促使医务人员观念发生转变，从被动完成工作任务，转为主动为患者服务。用好绩效这根“指挥棒”，基层医院的发展将更有活力。